Понятие, цели и приоритеты государственной кадровой политики. Основные приоритеты в кадровой политике Направления кадровой политики

Введение………………………………………………………… .3

Современная государственная кадровая политика…………5
Понятие ГКП…………………………………………….5
Структура и функции ГКП……………………………..6
Цели и приоритеты ГКП…………………….………….6

Субъекты и объекты государственной кадровой политики ………………………………………………………………….9
Субъекты ГКП…………………………………………..9
Объекты ГКП…………………………………………..11

Принципы и механизмы современной государственной кадровой политики…………………………………………..13
Принципы ГКП………………………………………...13
Механизмы реализации ГКП…………………….……15

Введение
вопросы формирования кадровой политики продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.
Эволюционные процессы, происходящие в экономике и политике Российской Федерации, определяют необходимость изучения развития хозяйственной системы на уровне государства в целом. Разнообразие экономических, географических, демографических, воспроизводственных условий России предопределяет природу возникающих проблем, в числе которых к наиболее острым и малоизученным относятся проблемы формирования социальной и кадровой политики.
Вопросы формирования кадровой политики продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.
Главный лозунг 30-х годов прошлого столетия «Кадры решают все» был действительно актуален, так как решал конкретные задачи коллективизации, электрификации, индустриализации страны и т.д.
Суть же сегодняшней государственной кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Поэтому можно сформулировать следующие главные цели ГКП:
1. создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение;
2. обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками;
3. поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе ГМУ) людей недостойных, склонных к бюрократизму, взяточничеству и т.д.
Для достижения этих целей необходимо выделить приоритеты ГКП, т.е. приоритетные стратегическ ие направления реализации ГКП, к числу которых на общегосударственном уровне можно отнести следующие:
обеспечение государственной службы (в первоочередном порядке – государственной гражданской службы) квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами;
формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка менеджеров, предпринимателей и т.д.);
создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом происходящих в стране преобразований;
формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости, предотвращение массовой безработицы (в том числе и скрытой);
создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы;
поиск и использование адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов.
В целом можно отметить, что суть проблемы формирования государственной кадровой политики и заключается в адекватности целей, принципов и методов кадровой политики.
Цель работы определила следующий список задач:
- дать понятие современной государственной кадровой политике;
- выявить структуру, функции, цели и приоритеты ГПК;
- определить субъекты и объекты ГПК;
- проанализировать принципы современной ГПК;
- охарактеризовать механизм реализации ГПК
1. Современная государственная кадровая политика

1.1. Понятие ГКП.
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
- кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
- многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
- необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.
Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.
Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России. 1

1.2. Структура и функции ГКП
В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:
- официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;
- главные критерии оценки кадров;
- направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
- формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.
К числу важнейших социальных функций ГКП относятся следующие:
- повышение эффективности государственного управления и общественного производства;
- укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;
- вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека. 2

1.3. Цели и приоритеты ГКП
Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.
Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.
В концепции ГКП предусматриваются следующие главные цели:
- обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;
- эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
- создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.
Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:
- высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
- формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров и др.;
- реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;
- обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;
- создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.
В целом новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности. 3

2. Субъекты и объекты государственной кадровой политики

2.1. Субъекты ГКП
В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое качество - многосубъектность.
Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.
Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам и делегатам.
Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.
Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.
Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.
Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными функциями и полномочиями. Президент России как всенародно избранный глава государства призван:
- интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики;
- определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП, издавая соответствующие указы, положения и другие документы;
- обеспечивать согласованное взаимодействие и функционирование федеральных органов власти;
- назначать работников на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной Службы Безопасности.
В целях обеспечения вышеуказанных полномочий Президента в его Администрации создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации действий всех ветвей государственной власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти.
Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.
Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.
Завершая краткий обзор субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую заинтересованность в проникновении во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал незаконных средств и методов, они нередко устраняют неугодных и неподкупных должностных лиц и стремятся обеспечить продвижение своих ставленников на ответственные должности в органах государственной и муниципальной власти и управления.
Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации обеспечивает более высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров. 4

2.2. Объекты ГКП
К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.
В соответствии с этим до 2000 г. предполагается создать три общенациональные программы:
1) Развитие персонала.
2) Профессиональная ориентация и психологическая поддержка населения.
3) Реформирование профессиональной школы и разработка сети региональных программ управления человеческими ресурсами.
В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.
Следует также обратить внимание на расширяющуюся практику привлечения в Россию трудовых ресурсов из стран СНГ. Государственная кадровая политика должна, учитывая это обстоятельство, регламентировать их статус и условия труда, а субъекты ГКП осуществлять контроль за использованием иностранной рабочей силы.
В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.
Одним из важнейших показателей эффективности ГКП является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации. 5

3. Принципы и механизмы современной государственной кадровой политики

3.1. Принципы ГКП
Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, т.е. основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов кадровой работы, что объясняется как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий работников, так и недостаточной определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся России.
Вместе с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:
- общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;
- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;
- частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.
К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров. 6
Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ
Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы. К ним прежде всего относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы. 7
Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.
Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.
К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.
Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона "Об основах государственной службы РФ", регламентирующей выход на пенсию государственных служащих.
Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. Злоупотребления в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса. 8
Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

3.2. Механизмы реализации ГКП.
Механизм реализации ГКП как система
Научная концепция ГКП, включающая цели, принципы и приоритетные направления кадровой работы, является необходимой теоретической предпосылкой, для успешной реализации которой требуется создание эффективного механизма, способного привести в действие кадровый потенциал общества. Механизм реализации ГКП - это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.
В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:
- нормативно-правовой;
- организационный;
- научно-информационный;
- учебно-методический.
Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП
Разработка законодательной и нормативной базы входит в компетенцию высших законодательных и исполнительных органов. К этой работе привлекаются научные учреждения - Российская академия государственной службы, Академия народного хозяйства и др. Принят Федеральный Закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", утвержден Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих. В субъектах Федерации разработаны и приняты соответствующие региональные законы и реестры.
Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Ряд нормативных актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, проведения их аттестации и конкурсного отбора приняло Правительство РФ.
Однако правовое обеспечение кадровой политики страдает определенными недостатками:
- одновременно действуют законы бывшего СССР и нормативно-правовые акты Российской Федерации;
- существуют противоречивые, а порой и взаимоисключающие нормативные документы;
- наблюдается несоответствие законодательной базы субъектов РФ федеральному законодательству.
Для устранения недостатков необходимо провести ревизию массива нормативных актов, отменить излишние и противоречащие федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства. Помимо этого, требуется корректировка типовых и отраслевых норм численности персонала, норм труда, обслуживания управления, классификации должностей, должностных инструкций и других документов в соответствии с изменениями кадрового потенциала и в связи с переходом на рыночные отношения.
Механизм организационного обеспечения ГКП
Предполагается создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.
На федеральном уровне эти функции правомерно возложить на Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Главное управление по вопросам госслужбы и кадров Президента РФ, а также на специальные комиссии (комитеты) по обеспечению реализации ГКП на федеральном и региональном уровнях. На муниципальном уровне целесообразно создание служб управления персоналом, кадровых управлений и служб, определение их статуса, задач и функций.
Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.
Механизм научно- информационного обеспечения ГКП
Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения уровня образованности населения с тем, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке.
Научно-информационное обеспечение ГКП невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу госслужбы. Назрела необходимость создания единой системы статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов, включающей формирование систематической информации о кадровом состоянии государственной службы РФ; представление ежегодных, полугодовых и ежеквартальных отчетов о кадровом движении в государственной службе; создание банков кадровой информации и ведение реестра государственных служащих.
Механизм учебно-методического обеспечения ГКП
Он должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Роль основного учебно- методического центра возложена Указом Президента РФ на Российскую академию государственной службы. Среди прочих перед ней поставлена задача разработки образовательно- профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой госслужащих, их дистанционным обучением и самообразованием.
Повышение квалификации государственных служащих целесообразно проводить не только в РАГС и региональных академиях госслужбы, но и за рубежом, в учебных заведениях, где накоплен ценный опыт по дифференцированному, упреждающему обучению кадров.
Целесообразно значительно улучшить подготовку специалистов для кадровых служб, разработать специальные планы, программы и методические средства, ввести в практику стажировку работников кадровых служб в высших органах государственной власти и управления.
Суммируя вышеизложенное, следует заключить, что механизм реализации ГКП сможет успешно действовать при наличии:
- научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;
- законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;
- органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать государственную кадровую политику. 9
и т.д.................

Концепция государственной кадровой политики – это система исходных, опорных позиций и главных идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция – это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой. Основные черты (принципы) государственной кадровой политики,или какой должна быть ГКП в правовом демократическом государстве: научно обоснованной, реалистичной и созидательной. ГКП должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие страны, для чего необходимо привлечение к управлению профессионально подготовленных и предприимчивых людей; комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами; единой для всей России, но в то же время многоуровневой; перспективной, то есть рассчитанной на развитие государства, носить упреждающий и опережающий характер; демократичной по целям, социальной базе и механизму реализации кадровых проблем; нравственной и гуманной, обеспечивающей честность, порядочность, ответственность за порученное дело и личное поведение; правовой, т.е. осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых проблем на любом уровне управления.

Суть же сегодняшней государственной кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Поэтому можно сформулировать следующие главные цели ГКП: 1. создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение; 2. обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками; 3. поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе ГМУ) людей недостойных, склонных к бюрократизму, взяточничеству и т.д. Для достижения этих необходимо выделить приоритеты ГКП, т.е. приоритетные стратегические направления реализации ГКП, к числу которых на общегосударственном уровне можно отнести следующие: обеспечение государственной службы (в первоочередном порядке – государственной гражданской службы) квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами; формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка менеджеров, предпринимателей и т.д.); создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом происходящих в стране преобразований; формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости, предотвращение массовой безработицы (в том числе и скрытой); создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы; поиск и использование адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов. В целом можно отметить, что суть проблемы формирования государственной кадровой политики и заключается в адекватности целей, принципов и методов кадровой политики.

Таким образом, можно утверждать, что главным субъектом ГКП выступает государство, именно оно в значительной степени формирует ее. При этом каждая ветвь власти как субъект кадровой политики выполняет свои функции: - Федеральное собрание придает ГКП легитимный характер, законодательно закрепляя ее основыи принципы; - органы исполнительной власти участвуют в разработке и реализации ГКП; - судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют правовую и социальную защиту служащих, всех наемных работников, разрешает конфликты, возникающие при решении отдельных кадровых вопросов.

Введение

Управление персоналом государственной службы требует нового подхода к таким проблемам, как кадровое планирование, профессиональный отбор и оценка государственных служащих, формирование резерва, планирование карьеры, руководство обучением кадров в процессе трудовой деятельности, нормативно-правовая база управления персоналом, его научно -методическое и информационное обеспечение, стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей государственных органов, проблемы контроля в системе управления персоналом, этика и этикет деловых отношений, формирование здорового морально-психологического климата в аппарате государственных органов и другим вопросам.

Актуальность темы исследования состоит в том, что проблема управления персоналом касается каждого государственного служащего независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в органах государственной власти. В условиях реформирования государственной службы работа с персоналом неизбежно будет меняться. Управление персоналом все меньше будет основано на административных методах и все в большей степени начнет ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов служащего и органов государственной власти.

Изученность темы исследования: Тема управления персоналом изучена в теории и практики как зарубежными, так и отечественными авторами: Турчинова А.И., Охотского Е.В, Иванова В.П., Воробьева В.В., Демина А.А. и др.

Цель работы: изучить систему кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области и разработать рекомендации по сове управлению персоналом.

Изучить литературу по теме «Кадровая работа на государственной службе»;

Изучить практику кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области;

Провести анализ кадровых технологий в Департаменте

агропромышленного комплекса Новосибирской области;

Объект исследования: кадровая работа в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области.

Предмет исследования: направления кадровой работы и кадровые технологии.

Методы исследования: анализ документов, наблюдение.

Курсовая работа состоит из введения двух глав и заключения. Во введении озвучена проблема и актуальность кадровой работы на государственной службе, цель и задачи исследования. В Главе 1 «Управление персоналом как компонент реализации государственной кадровой политики » указываются понятие, цели и приоритеты кадровой политике в государственном аппарате. В Главе 2 «Изучение практики кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области» общая характеристика, структура и методы управления, рекомендации по улучшению работы персонала в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области. В заключении выводы по проделанной работе.

1. Управление персоналом как компонент реализации государственной кадровой политики

.1 Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы

Управление персоналом и кадровая политика - эти два термина в последние годы прочно вошли в наш лексикон, во многие нормативные правовые документы. Они выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Важно осознать их содержание, суть субординации.

Это тем более необходимо сейчас, когда активизация "человеческого фактора", наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны становится одной из первоочередных стратегических задач государства, встающего на путь созидания и устойчивого развития российского общества. Идет формирование новой модели государственного управления.

Одна из неотложных, первоочередных задач на этом пути - кадровое обеспечение государственных органов, пополнение аппарата высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях рынка и современной демократии, формирование эффективной системы управления персоналом государственной службы. Поэтому, прежде всего, важно определить стратегию и тактику формирования и качественного обновления персонала государственного аппарата, оптимального использования способностей и возможностей государственных служащих, их рациональной расстановки, стимулирования профессионально-квалификационного развития и служебного роста. Реализация этих задач и приоритетов требует создания новых механизмов и кадровых технологий, определения содержания, объёмов и пределов государственного регулирования кадровых процессов, упорядочения предметов ведения в этой сфере со стороны федеральных, региональных и местных органов власти. Многое в этом смысле зависит от эффективности и уровня управления персоналом государственных органов, четкого определения субъектов и научной обоснованности этой деятельности, выяснения реального состояния кадрового потенциала государственного аппарата.

Кадры- это основной, как правило, квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждения, общественной организации, всей системы управления. Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры, включая руководящие. Применительно к государственной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие. Термином персонал государственной службыхарактеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Нередко термины кадры и персоналотождествляются, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания. Содержательное значение термина кадровый потенциал соответствует характеристике имеющихся, в том числе и скрытых, еще пока нереализованных возможностей и невостребованных способностей кадров государственного аппарата, своего рода их скрытого резерва. Процесс кадрового обеспечения не развивается стихийно, не является узко технологическим, не ограничивается организационно-управленческой стороной, не сводится к подбору и расстановке лишь руководящих кадров. Кадровое обеспечение государственной службыдолжно носить характер сознательно-организованной, предметно- практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способнымина уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов. В этом процессе велика роль управленческой деятельности.

В свое содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических и др.), направленных на обеспечение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Существо его заключается в опережающем наращивании числа специалистов, опытных чиновников для происходящего в наши дни частичного обновления состава государственных служащих, в первую очередь, занятых в аппарате новых государственных структур как федерального, так и регионального уровня, с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации и личностным качествам. В центре же внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом стоят вопросы, связанные с разработкой научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала государственной службы; рациональной расстановкой кадров; повышением профессионализма служащих; обеспечением их профессионального развития; максимально эффективным использованием их способностей; планированием и реализацией карьеры; стимулированием качества и результатов труда; социально-экономической и правовой защитой.

В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как часть, компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов(субъектов и объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организованную целостность.

С другой стороны, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.

Управление персоналом можно рассматривать как самостоятельно функционирующую систему, преждевсего - систему кадровой работы, включающую в себя реализуемыезадачи, приоритеты, механизмы и технологии.При этом управление персоналом - это сложный и многогранныйпроцесс предметно-практической деятельности,процесс целеустремленного и организованного воздействияна служащих государственного аппарата в целях достиженияопределенных результатов. В содержательномплане в этом управленческом процессе решаются многиепрактические задачи формирования и использования кадрового потенциала аппарата конкретного государственного органа исполнительной, законодательной и судебной власти, начиная с практики поиска и отбора на службу; затем обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих; стимулирования качества и эффективности их труда; создания системы их правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Поэтому в управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно наметить цели, приоритеты и механизмы кадрового обеспечения государственного аппарата. Именно легитимно определенные цели, приоритеты, принципы в наибольшей степени выступают главным мобилизующим и организующим фактором становления системы управления персоналом государственного аппарата. Это возможно на основе учета стратегии и принципов формирования и развития новой государственной службы Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы,на базе и в рамках единой государственной кадровой политики.Без этого не может быть целостной российской государственности.

Однако это единство должно быть в главном, в базовых основаниях при многообразии проявления общего в особенном, с учетом региональных и ведомственных особенностей, специфики видов государственной службы. Поэтому целесообразна система дифференцированного подхода к кадровому обеспечению аппарата по уровням (федеральному, региональному, муниципальному), по типам и видам государственной службы, по типам и видам должностей. Следовательно, управление персоналом включает в себя решение многих задач организации и функционирования государственной службы РФ, одновременно выступая важным фактором успешной реализации функций государственного органа, частью кадрового обеспечения государственной службы, средством рационального использования ее кадрового потенциала, профессионального развития и служебного выдвижения чиновников, стимулирования повышения эффективности их труда. Управление персоналом является приоритетным направлением и наиболее действенным механизмом реализации государственной кадровой политики в аппарате органов власти и управления.

Причем управление персоналом на уровне коллектива аппарата органа власти становится конкретным, предметным, поскольку речь идет об оценке и использовании профессионально-личностных способностей каждого служащего, о рациональной расстановке сотрудников на должностях в рамках подразделения, всего аппарата, профессионального и служебного роста всех работающих. От комплексного осознания этой проблемы зависит правильный ответ на многие практические вопросы работы с кадрами аппарата и обоснованный выбор технологий, процедур, методов.

.2 Цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате

Впостановке целей, задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления персоналом государственной службы важен учет и ряда других факторов.

Во-первых, управление персоналом государственной службы осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов и стандартов. Этот аспект будет раскрыт в настоящей главе более подробно и аргументировано.

Во-вторых, управление персоналом органов государственной власти должно осуществляться в рамках единого конституционного и правового поля. К сожалению, в ходе создания новой Федерации как формы государственного устройства становление единого правового регулирования государственной службы(особенно в субъектах РФ) идет медленно и противоречиво, что рождает социально-правовые конфликты в регулировании служебно-трудовых отношений служащих и государственных органов.

В-третьих, необходимо более четкое определение места и роли аппарата в осуществлении функций и компетенции органов власти и государственного управления, статуса чиновника в системе взаимоотношений государства и институтов гражданского общества.

Насущная потребность разработки и принятия государственной кадровой политики, в том числе политики кадрового обеспечения государственного аппарата продиктована рядом факторов:

· возникли качественно новые потребности становления демократической государственности, рыночной экономики, формирования гражданского общества, когда существенно изменяются предмет и масштабы, демократизируются механизмы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. Необходима активизация "человеческого фактора", оптимальное использование способностей и возможностей каждого работника, в том числе и государственного служащего. Тем более важно помнить, что значительная часть государственных служащих, сформировавшихся в "дореформенные годы", по образованию, опыту работы, стилю мышления оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях. Имеющийся в государственном аппарате кадровый потенциал часто используется нерационально, многие работают не в соответствии со своим базовым специальным образованием, не реализуют свои профессиональные способности, не имеют устойчивой мотивации на добросовестный и эффективный труд. Очевидна нестабильность кадровых процессов.

· необходимо кадровое обеспечение ныне вводимой новой модели государственного управления, ускорения перехода от отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными процессами. В условиях поиска новых управленческих структур, реорганизации государственного аппарата на всех уровнях существенно изменяются функции и полномочия многих должностных лиц. в то же время органы государственного управления проявляют инертность в работе, неорганизованность, неумение работать "на опережение". Зачастую им не удается найти правильное сочетание общегосударственных, региональных, отраслевых интересов, интересов граждан.

· с учетом новых профессионально-квалификационных требований к конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда, появилась потребность в радикальной перестройке системы их профессионального образования. Профессионально-квалифицированная структура служащих государственного аппарата пока маловосприимчива к изменившимся условиям и требованиям в системе государственного управления. Все более остро ощущается потребность в кадрах современной квалификации.

Главные цели государственной кадровой политики:

· формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;

· максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;

· создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.

В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:

· принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;

· определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;

· прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;

· разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;

· стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;

· формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно-методическое обеспечение учебного процесса;

· формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;

· создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;

· формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

1.3 Принципы и технологии организации работы с кадрами

Управление персоналом есть не только целеустремленное, но и организованное, активное воздействие на происходящие в аппарате кадровые процессы и отношения. Главное в этом - определение и реализация основных принципов организации работы с кадрами.

Под принципами понимаются исходные начала, основные правила, установки, которыми мы руководствуемся в работе с кадрами. Кадровые технологии - это совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой работы.

В сфере государственной службы можно выделить следующие принципы организации работы с кадрами:

· комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;

· открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;

· демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на государственную должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; важно разработать и утвердить обязательную для всех процедуру подготовки решений в государственных органах по кадровым вопросам;

· систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использования возможностей и способностей кадров всех возрастов;

· подконтрольность государственных служащих, каждого чиновника руководителям и вышестоящим государственным органам, а также обществу, народу; воспитание персональной ответственности за порученное дело.Гражданский контроль за работой должностных лиц призван стать действенным фактором и одним из важнейших проявлений демократизма государственной службы;

· обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

Эти организационно-управленческие принципы лежат в основе реализации государственной кадровой политики, определяют выбор конкретных форм, средств, методов кадрового обеспечения государственной службы. Следование основным принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для демократизации технологий, введения процедур объективной оценки служащих, расширения сотрудничества всех субъектов кадровой работы по вертикали и горизонтали с разграничением их правомочий и ответственности.

Выбор технологий организации работы с кадрами - это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:

· более рационально использовать специалистов - государственных служащих в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать и упростить излишне усложненную структуру аппарата государственных органов, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;

· не допустить возрождения старой практики, когда аппарат государственного органа стремится, вопреки своему назначению, "навязать" руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживает реализацию управленческих решений, в том числе и по кадровым вопросам;

· обновить институт номенклатуры руководящих должностных лиц государственной службы: он должен стать демократическим, открытым, находиться под гражданским контролем, а не оставаться бюрократическим механизмом в руках политико-управленческой элиты, либо отдельного руководителя;

· преодолеть усиливающийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демократических технологий, мешает укреплению связей и сотрудничества органов исполнительной, представительной и судебной власти, восстановлению гражданского контроля за работой чиновников;

· решительно пресекать злоупотребление властью, факты нарушения должностными лицами законом установленных требований и ограничений, привлекая нарушителей, невзирая на занимаемые ими должности, к соответствующим видам ответственности, включая уголовную.

Демократические механизмы комплектования аппарата государственных органов могут противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы открытые конкурсы квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они - эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей.

Таким образом, новые задачи и приоритеты федеральной государственной службы требуют качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, создания четкой организационной системы управления персоналом государственного аппарата. От этого во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма. Работу с кадрами целесообразно осуществлять на основе приоритета принципов профессионализма и стабильности.

2. Изучение практики кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области

.1 Общая характеристика деятельности Департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области

Департамент агропромышленного комплекса Новосибирской области является областным исполнительным органом государственной власти области, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность в сфере агропромышленного комплекса, включая животноводство, растениеводство, мелиорацию, плодородие почв, регулирование рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, пищевую и перерабатывающую промышленность, социально-инженерное обустройство. Департамент руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, правовыми актами Президента Российской Федерации, и Правительства Российской Федерации, Уставом Новосибирской области, законами и иными нормативными правовыми актами Новосибирской области, постановлениями и распоряжениями губернатора Новосибирской области и настоящим Положением.

Департамент осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами исполнительной власти области, структурными подразделениями администрации области, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами местного самоуправления и иными организациями. Департамент обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков и Федерального казначейства, печать с изображением герба Новосибирской области и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки. Местонахождение департамента: 630011, г. Новосибирск, Красный проспект,18. Сокращенное наименование департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области - департамент АПК Новосибирской области.

По своей структуре Департамент агропромышленного комплекса состоит из управлений и отделов.

Отдел отраслевого бюджетного учета и отчетности выполняет следующие функции: организация и ведение в Департаменте и агропромышленном комплексе области бухгалтерского учета, отчетности, статистического наблюдения; Осуществление в установленном порядке сбора, обработки, анализа и представление соответствующим органам бухгалтерской и иной отчетности; Анализ бухгалтерской годовой и периодической отчетности с составлением на этой основе сводной информации и финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК всех форм собственности по видам деятельности; Оформление платежных, финансовых и иных документов в рамках осуществления функций главного распорядителя областного бюджета и полномочия получателя средств федерального и областного бюджетов, предусмотренных на реализацию возложенных на департамент полномочий; Учет движения бюджетных средств, поступающих на финансирование АПК; Координация деятельности по реформированию бухгалтерского учета в АПК области; Анализ финансовых показателей по статьям и разделам федерального и областного бюджетов за отчетный год и текущий период; Разработка сметы расходов на содержание департамента АПК НСО в пределах, утвержденных на соответствующий период бюджетных ассигнований; Организация обеспечения предприятий АПК области необходимыми бланками учета, отчетности и нормативными актами Минсельхоза России; Осуществление делопроизводства отдела в соответствии с номенклатурой дел.

Отдел организационно-контрольной работы и правового обеспечения выполняет функции: планирование работы департамента, контроль выполнения плановых мероприятий, организационное обеспечение проводимых мероприятий; Контроль исполнения постановлений и распоряжений Губернатора Новосибирской области, администрации Новосибирской области, содержащих поручения департаменту, прямых поручений Губернатора Новосибирской области и поручений, указанных в резолюциях по исполнению входящей корреспонденции; Правовое обеспечение деятельности департамента; Организация работы с обращениями граждан, контроль соблюдения порядка рассмотрения жалоб и обращений граждан; Ведение кадровой работы, организация прохождения государственной гражданской службы в департаменте; Документационное обеспечение деятельности департамента.

Отдел растениеводства выполняет следующие функции: анализ деятельности отрасли растениеводства в хозяйствах области, внесение предложений по улучшению их работы, оказание помощи в выборе специализации по производству продукции растениеводства в условиях рыночных отношений; Повышение урожайности сельскохозяйственных культур, увеличение валового сбора и повышение качества продукции растениеводства (зерна на продовольственные и кормовые цели, льноволокна, картофеля и овощей, грубых и сочных кормов для животноводства); Реализация прогрессивных технологий возделывания сельскохозяйственных культур, обеспечивающих повышение урожайности и охрану окружающей среды, получение качественной экологически чистой продукции растениеводства; Эффективное использование капитальных вложений, материально-технических, финансовых и других ресурсов, выделяемых для развития растениеводства; Развитие семеноводства, систематическое проведение в области сортосмены и сортообновления.

Отдел животноводства и племенного дела выполняет функции: проведение единой научно-технической политики в области племенного животноводства; В соответствии с федеральными программами племенного животноводства разрабатывает областные программы развития племенного животноводства применительно к местным условиям и осуществляет их выполнение; Испытывает новые для области породы животных и дает предложения об их использовании; Выдает разрешения на проведение искусственного осеменения сельскохозяйственных животных и трансплантацию эмбрионов; Организует внедрение в производство новых высокопродуктивных пород, апробированных селекционных и биотехнологических методов; Осуществляет сбор заявок от сельхозпредприятий, определяет номенклатуру и объёмы поставок племенной животноводческой продукции на лизинговой основе; Организует подготовку и переподготовку персонала организаций по племенному животноводству, аттестацию операторов по искусственному осеменению, пропаганду достижения научно-технического прогресса в племенном животноводстве, содействует проведению выставок, аукционов, смотров племенной продукции; При отделе животноводства и племенного дела в целях коллегиального рассмотрения и решения вопросов о селекционно-племенной работе, а также экспертизы, в пределах компетенции, программ, стандартов, норм и правил ведения племенного животноводства, создаются секции по племенной работе по отраслям животноводства и экспертные комиссии с привлечением научно-исследовательских и образовательных учреждений сельскохозяйственного профиля, руководителей и специалистов хозяйств.

Отдел технической политики выполняет функции: проведение государственной политики в области развития инженерно-технической системы агропромышленного комплекса;

Содействие в техническом перевооружении организаций агропромышленного комплекса;

Разработка и реализация в соответствии с законодательством Российской Федерации и Новосибирской области мер по обеспечению агропромышленного комплекса материально-техническими ресурсами; Разработка и внедрение системы технологий и машин для производства, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции, создание благоприятных условий для привлечения частных инвестиций в сельскохозяйственное производство, выпуск техники и оборудования для АПК;

Формирование и обеспечение реализации во взаимодействии со структурными подразделениями администрации области единой научно-технической и инновационной политики; Содействие развитию науки и формированию государственной поддержки научно-технической и инновационной деятельности в агропромышленном комплексе, интеграции науки и образования, организации подготовки кадров; Разработка и реализация областных целевых научно-технических программ развития ИТС АПК; Координация проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ научными, конструкторскими и проектными организациями, развитие интеграционных связей науки и производства в ИТС АПК; Реклама новых технических средств производства через средства массовой информации, организация выставок новых технических средств и технологий производства, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции; Предоставление агропромышленным товаропроизводителям информации по вопросам функционирования ИТС АПК, выступает государственным заказчиком по созданию новой техники и технологий, производству машин и оборудования для агропромышленного комплекса; Разработка проектов документов по регулированию технического, ценового, кредитного механизма в технических вопросах, научно-технического прогресса, агросервиса, налогообложения, финансовой поддержки, приватизации, формирования рыночной инфраструктуры и правовых механизмов по их реализации по вопросам входящим в компетенцию отдела, осуществляет мониторинг цен на материально-технические ресурсы, используемые сельскохозяйственными товаропроизводителями; Участвует в испытаниях новых технологий и образцов технических средств производства, обеспечивающих соблюдение зональных технологий производства, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции и экологическую безопасность при использовании технических средств производства, принимает меры по улучшению хранения техники, активно влияет на соответствие выбытия и поступления техники; Принимает участие в формировании рабочих планов проведения полевых работ, подготовке рекомендаций по проведению сельскохозяйственных работ с учётом сложившихся условий сельскохозяйственного года.

На основе принятых рекомендаций совместно с технологическими службами проводит семинары-совещания в каждом районе, формирует план ремонта сельскохозяйственной техники, организует проверку готовности ремонтной базы хозяйств, РТП для проведения ремонта, постоянно отслеживает ход ремонта техники; Сводит заявки хозяйств на приобретение сельскохозяйственной техники, запасных частей, ремонтных материалов, ремонт узлов и агрегатов силами РТП и ремонтных заводов, принимает участие в организации соревнований по организованному проведению полевых работ, ремонту техники, эффективному использованию сельскохозяйственной техники ведущих заводов-изготовителей.

В департаменте агропромышленного комплекса 70 должностей государственной службы, из них фактически занято 68 должностей. Кадровый состав проанализирован в таблице 1.

Таблица 1.Состав трудовых ресурсов Департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области

Данные таблицы показывают, что наибольший удельный вес в структуре численности работников организации по возрасту занимают работники от 50 до 60 лет, по трудовому стажу свыше 20 лет, по полу - женщины, по образованию с высшим образованием.

.2 Анализ кадровой работы: направления и методы управления персоналом

Кадровая работа в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области ведется по следующим направлениям:

Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы.

Подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя.

Организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа

Ведение трудовых книжек гражданских служащих

Ведение личных дел гражданских служащих

Ведение реестра гражданских служащих в государственном органе

Оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих

Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов

Организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв

Организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих

Организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих

Организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы

Организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих

Формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование

Обеспечение должностного роста гражданских служащих

Организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну

Организацию проведения служебных проверок

Организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами

Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области ведется по трем основным направлениям:

) На основании Плана подготовки государственных гражданских служащих, утвержденного Распоряжением Администрации Президента РФ.

) За счет средств федерального бюджета, предусмотренных на исполнение государственного заказа, включающее в себя повышение квалификации по дистанционной форме обучения.

) На основании договоров, заключаемых Управлением с курсовыми базами Минфина России, Российской академией государственной службы при Президенте РФ, Академией народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовой академией при Правительстве РФ и их подведомственными образовательными учреждениями и филиалами, иными профильными государственными учреждениями дополнительного профессионального образования.

Методом оценки деятельности государственного служащего является аттестация персонала которая проводится, один раз в три года в департаменте проводится, на основании результатов которой, комитетом по оценке персонала решаются вопросы о дальнейшей повышении квалификации сотрудников.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом учитываются результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности.

Во многих органах государственной службы методом оценки служащих является квалификационный экзамен. В Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области практика его проведения отсутствует.

У такого метода как аттестация персонала есть свои недостатки по сравнению с проведением квалификационного экзамена у государственных служащих:

· отсутствие или слабая связь результатов аттестации с профессионально-должностным и материальным положением госслужащего;

· значительный период времени между двумя плановыми аттестациями;

· упрощенческий подход к процедуре аттестации, нечеткость и расплывчатость оценок в духе общих дружеских пожеланий;

· неумение и нежелание совершенствовать и применять оценочные методики;

Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ" - ст. 49. Квалификационный экзамен лишь в общем плане определяет и поясняет задачу применения квалификационного экзамена:

· во-первых, квалификационному экзамену подвергаются только гражданские служащие категорий "специалист" и "обеспечивающий специалист", если они замещают свои должности без ограничения срока полномочий; этот экзамен могут сдавать гражданские служащие категорий "руководители" в случаях, определенных Президентом РФ (пока такие случаи не определены);

· во-вторых, целью квалификационного экзамена является решение вопроса о присвоении служащему классного чина гражданской службы по замещаемой должности, и делается это по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года; возможен внеочередной экзамен, который может проводиться по инициативе самого гражданского служащего не позднее чем через три месяца после подачи им письменного заявления на присвоение классного чина;

· в-третьих, квалификационный экзамен должен проводиться по установленной форме, при этом оценке подлежат знания, навыки и умения, то есть профессионализм гражданского служащего, при этом проведение экзамена осуществляет конкурсная или аттестационная комиссия, призванная действовать в соответствии с Положением о порядке сдачи квалификационного экзамена.

Ясно, что нормативная база, регулирующая отношения в части применения квалификационного экзамена, только складывается. Что же касается научных и прикладных разработок по данному вопросу, то следует заметить, что имеющиеся заделы не отличаются конкретностью, четкостью и ясностью позиций, пригодных для широкого применения квалифицированных методик попросту нет. Поэтому целью настоящей статьи является прежде всего восполнение пробела в данной области знаний.

государственный кадровый подконтрольность политика

Исходя из целей и задач квалификационного экзамена, а также с учетом обобщения практики других форм оценки кадров, можно с уверенностью утверждать, что реализация данного нововведения в Департаменте агропромышленного комплекса лишь тогда будет эффективно служить делу формирования качественного кадрового потенциала государственной службы, при присутствии:

· рационального соблюдения интересов государственного органа и личных интересов гражданского служащего в карьерном росте последнего в зависимости от служебно-профессиональных заслуг;

· оптимальной периодичности и обязательности квалификационного экзамена при последовательном присвоении классных чинов гражданской службы;

· непредвзятого объективного установления уровня профессиональной компетентности в сфере квалификационного экзамена;

· определенности предъявляемых при квалификационном экзамене требований к профессиональным знаниям, навыкам и умениям экзаменуемых;

· избирательного подхода к выбору критериев оценки профессиональных качеств в зависимости от категорий служащих;

· гласности, открытости результатов квалификационного экзамена и т.д.

Таким образом, с изменением функций и содержания государственного управления принципиально изменяются требования к гражданским служащим нового поколения, в том числе в части их профессиональной компетентности.

Заключение

В ходе написания данной курсовой мне удалось изучить организацию кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области. Ознакомиться с нормативно правовыми акты, такими как Постановления губернатора НСО, Распоряжения губернатора НСО, Постановления администрации НСО, Распоряжения администрации НСО, Кадровые распоряжения администрации НСО, также с должностным регламентом государственного гражданского служащего и положением о департаменте. Выявить направления кадровой работы в данном департаменте.

Как было описано ранее, методом оценки персонала в данном административном органе является аттестация персонала. Проведение квалификационного экзамена, как и в других органах государственной службы, способствовало бы успешном образом профессиональной оценке государственного служащего. Мною были разработаны рекомендации и описаны преимущества проведения квалификационного экзамена.

Список литературы

Аксенов Е. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. - М.,1997.

Базаров Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. - М., 2000

Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. - М., 1995.

Беннет Роджер. Секреты эффективного управления. - М., 1999.

Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального управления, 2001.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.,2005.

Доронина И.В Основы управления персоналом. - Новосибирск,2006.

Егоршин А. П. Управление персоналом.- Нижний - Новгрод, 1997.

Зеер Э. Ф. Психология профессий. - М., 2003

Калачева С. А. Аттестация. -М., 2007.

Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М, 2001.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - М, 2006.

Охотский Е.В. Управление персоналом в государственной службе. - М., 2002

Охотский Е.В.Государственная служба в парламенте. - М.,2004.

Порядок и условия прохождения муниципальной службы /Под общ. ред. А. Ф. Мурашко, О. Л. Савранской, В. А. Столяровой. - М,1999.

Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. - М.,2006.

Психология труда / Под ред. А. В. Карпова. - М., 2005.

Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. - 2000. - №5.

Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Уч.-практическое пособие. - М., 2005.

Аттестация - это не только технология, но и творчество. К оценке и отбору муниципальных руководителей и служащих малых городов // Служба кадров и персонал. - 2004. -№ 5.

Некоторые вопросы аттестации государственных служащих // Кадры. - 1999. - № 4.

Приложение 1

Организационно-штатная структура департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области

Приложение 2

ГУБЕРНАТОР НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 15.4.2005. № 211 О департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области

В соответствии со статьей 6 Закона Новосибирской области «О структуре исполнительных органов государственной власти Новосибирской области», постановлением губернатора области от 14.03.2005 № 144 «О структуре исполнительных органов государственной власти Новосибирской области» ПОСТАНОВЛЯЮ: 1. Утвердить прилагаемое Положение о департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области. 2. Утвердить предельную штатную численность департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области в количестве 67 штатных единиц, в том числе три штатные единицы заместителя руководителя департамента. 3. Утвердить квартальный фонд оплаты труда департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области в размере 3204 тыс. рублей. 4. Заместителю главы администрации области - руководителю департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области Гергерту В.А. в недельный срок утвердить структуру и штатное расписание департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области в пределах утвержденных фонда оплаты труда и предельной штатной численности по согласованию с департаментом организации управления администрации области и управлением финансов и налоговой политики Новосибирской области. 5. Признать утратившим силу постановление губернатора области от 25.06.2004 № 406 «Об утверждении Положения о департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области, его структуры и штатной численности».

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

Кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;

Многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;

Необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта. .

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Впостановке целей, задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления персоналом государственной службы важен учет и ряда других факторов.

Во-первых, управление персоналом государственной службы осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов и стандартов. Этот аспект будет раскрыт в настоящей главе более подробно и аргументировано.

Во-вторых, управление персоналом органов государственной власти должно осуществляться в рамках единого конституционного и правового поля. К сожалению, в ходе создания новой Федерации как формы государственного устройства становление единого правового регулирования государственной службы(особенно в субъектах РФ) идет медленно и противоречиво, что рождает социально-правовые конфликты в регулировании служебно-трудовых отношений служащих и государственных органов.

В-третьих, необходимо более четкое определение места и роли аппарата в осуществлении функций и компетенции органов власти и государственного управления, статуса чиновника в системе взаимоотношений государства и институтов гражданского общества.

Насущная потребность разработки и принятия государственной кадровой политики, в том числе политики кадрового обеспечения государственного аппарата продиктована рядом факторов:

· возникли качественно новые потребности становления демократической государственности, рыночной экономики, формирования гражданского общества, когда существенно изменяются предмет и масштабы, демократизируются механизмы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. Необходима активизация "человеческого фактора", оптимальное использование способностей и возможностей каждого работника, в том числе и государственного служащего. Тем более важно помнить, что значительная часть государственных служащих, сформировавшихся в "дореформенные годы", по образованию, опыту работы, стилю мышления оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях. Имеющийся в государственном аппарате кадровый потенциал часто используется нерационально, многие работают не в соответствии со своим базовым специальным образованием, не реализуют свои профессиональные способности, не имеют устойчивой мотивации на добросовестный и эффективный труд. Очевидна нестабильность кадровых процессов.

· необходимо кадровое обеспечение ныне вводимой новой модели государственного управления, ускорения перехода от отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными процессами. В условиях поиска новых управленческих структур, реорганизации государственного аппарата на всех уровнях существенно изменяются функции и полномочия многих должностных лиц. в то же время органы государственного управления проявляют инертность в работе, неорганизованность, неумение работать "на опережение". Зачастую им не удается найти правильное сочетание общегосударственных, региональных, отраслевых интересов, интересов граждан.

· с учетом новых профессионально-квалификационных требований к конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда, появилась потребность в радикальной перестройке системы их профессионального образования. Профессионально-квалифицированная структура служащих государственного аппарата пока маловосприимчива к изменившимся условиям и требованиям в системе государственного управления. Все более остро ощущается потребность в кадрах современной квалификации.

Главные цели государственной кадровой политики:

· формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;

· максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;

· создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.

В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:

· принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;

· определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;

· прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;

· разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;

· стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;

· формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно-методическое обеспечение учебного процесса;

· формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;

· создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;

· формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

Несмотря на прошедшие изменения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. В зависимости от внешних и внутренних условий эти затраты менеджмент предприятий намеревается либо сокращать, либо сохранять на минимально допустимом для производства уровне, что артикулируется следующим образом: "оптимизировать численность персонала"; "обеспечить численность персонала, необходимую для поддержания технологического процесса"; "не потерять трудовой потенциал предприятия". В любом случае, это тип вынужденной стратегии. В первые годы перестройки в условиях разрыва традиционных планово-экономических связей, сокращения государственных заказов многие предприятия были вынуждены минимизировать численность своих сотрудников, стараясь сократить издержки и обеспечить минимальную рентабельность производства. Многие предприятия легкой, пищевой промышленности по-прежнему продолжают следовать стратегиям "выживания на рынке". Остро эти вопросы стоят и для автономных традиционных предприятий, где собственники непосредственно выполняют управленческие функции. Главную цель предприятия они видят в обеспечении воспроизводства: снабжение, техническая модернизация и самостоятельный поиск рынка сбыта для своего продукта, которые осуществляются в условиях дефицита финансовых ресурсов.

Оценка деятельности кадровых служб - это систематический, чётко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами зом эта цель формулируется на уровне приоритетов кадровой политики? Набор приоритетов ограничен: "сохранить трудовой коллектив", "сохранить костяк", "обеспечить комплектацию кадрами технологической цепочки".

Другой тип стратегии в условиях успешной адаптации к рыночным факторам обнаружен у более крупных игроков, прежде всего, в вертикально интегрированных холдингах, предприятиях с участием иностранного капитала. Руководители высшего уровня (будь то администраторы или собственники), приспосабливаясь к внешним условиям, приводят численность персонала в соответствие с объемами производства. Для всех предприятий, вливающихся в структуру, "оптимизация численности" является обязательным "входным билетом". Как инструмент повышения рентабельности эта стратегия применяется менеджментом на предприятиях экономически развитых регионов Поволжья и Урала: в металлургии, в машиностроении, в электротехнической промышленности. В этом случае, высший уровень управления в лице собственников и наемных менеджеров головной компании относится к персоналу вполне прагматично - как к важному ресурсу. Однако позиция директоров региональных предприятий, входящих в холдинг, не столь однозначна: успешные для холдинга в целом стратегии часто являются "травматичными" для вовлекаемых в его структуру партнеров.

Поэтому в правлении персоналом имеют место скрытые стратегии манипулирования поведением работников: адаптируя жесткие схемы, региональный менеджмент пытается "упаковать" противоречивые интересы вышестоящего руководства и коллектива собственного предприятия, используя для этого стратегию "самосокращения" персонала. В этих условиях периферия работников, представленная наименее конкурентными и невостребованными профессиональными позициями, "по собственному желанию" покидает предприятие, а привилегированные категории работников на предприятии остаются.

Активность руководства в вопросах управления персоналом напрямую связана с экономическим положением предприятия. Для находящегося на стадии выживания характерно, что управление персоналом "не рассматривается в качестве проблемной зоны, требующей специальных усилий со стороны менеджеров". Выход из кризисной ситуации означает смену ориентиров кадрового менеджмента, нацеленной на положительную динамику в развитии производства. В этих условиях наступает время осознанного конструирования кадровой политики. Артикулируя её приоритеты, менеджмент старается продемонстрировать работникам свое отношение: "чтобы люди понимали, что они здесь не винтики - к ним относятся уважительно, их труд ценят, их ценят как специалистов, как мастеров своего дела".

И хотя в интересах рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. Подчас менеджмент сознательно реконструирует образцы советского института управления: это попытка сохранить на предприятии атмосферу, привычную для работников старшего трудоспособного возраста, которые и составляют основную часть качественного персонала. Так, на одном из угледобывающих предприятий возрождение советских трудовых ценностей поддерживается руководством как осознанная цель: "Для многих рабочих возврат к старым образцам является свидетельством реальной устойчивости и эффективности производства". "Новые" практики, подчас - хорошо забытое старое. При этом возрождаются самые привычные и жизненно необходимые (налаживается отдых работников и их семей, восстанавливается работа медицинских пунктов и т.п.).

Логика инноваций в практиках управления персоналом. Инновации в управлении персоналом происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления (смена собственника, вхождение в холдинг, сокращение управленческих позиций); вместе с изменением традиционного распределения ролей "производственных" и "рыночных" подразделений предприятия, а также с изменением уровня технологичности предприятия и приходом молодых профессионалов-управленцев.

Изменение практик управления персоналом - это индикатор успешности предприятия на рынке. В этом направлении можно выделить две альтернативные тенденции. Первая - новые практики, сознательно внедряемые менеджментом, поддерживают усилия по интеграции и регуляции процесса производства и способствуют жизнеспособности организации; вторая - направлена на консервацию старых практик кадровой работы, воспроизводимых менеджментом, что является тормозом интеграции и регуляции процесса производства и не способствуют развитию предприятия.

Технологизация предприятия - условие инноваций. Качественным образом практики управления изменяются только при изменении технологии. Техническое перевооружение производства требует активного найма, отбора персонала, его обучения, "если это связано с необходимостью, с тем, что нужно принимать новое оборудование или есть какие-то срочные заказы... производство на данный момент требует, чтобы люди были такими подготовленными".

Технологические процессы многих российских предприятий, значительно уступающие уровню западных, консервируют традиционные подходы к практике управления персоналом, что связано с отсутствием запроса на профессионализацию рабочей силы. Если рыночные экономики предполагают наличие "резервной армии труда" (К. Маркс), чтобы поддерживать конкуренцию на рынке труда, то на большинстве постсоветских предприятий менеджмент старается находить резервы рабочей силы "внутри" хозяйственной структуры. Так формируется ее постоянный мобилизационный ресурс, который может быть направлен на достижение необходимой пропорциональности или возмещение возникшего дефицита рабочей силы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом на современных российских предприятиях становится тенденция на совмещение функций. Столкнувшись с дефицитом рабочих кадров, стимулируют обучение рабочих смежным специальностям.

Технологические возможности использования, более того, ориентация на неквалифицированную рабочую силу, предусмотренная технологией традиционных производств (к примеру, в легкой, пищевой промышленности, машиностроении) - фактор, ограничивающий совершенствование управления персоналом, консервирующий неразвитость многих ее функций. По сути, кадровая работа сводится к организации делопроизводства для обеспечения найма, увольнения, отслеживания условий труда; все процедуры кадровой работы упрощены и носят достаточно формальный характер.

Требования к персоналу в такой ситуации достаточно размыты. С одной стороны, предприятие не может существовать без некоторого числа непритязательных профессионалов, призванных поддерживать жизнеспособность профильного производства на существующем оборудовании (часто это работники предпенсионного или пенсионного возраста, много лет проработавшие на данном предприятии, не покидающие его из-за привычки, привязанности или из-за ограничений в поиске какой-либо другой работы на рынке труда). С другой стороны - в такой ситуации и профессионал не востребован, в том числе и в области управления персоналом. Однако в условиях низкоконкурентных локальных рынков такие компании могут чувствовать себя достаточно комфортно. Заключение. Важный вывод, который следует из анализа практик управления персоналом, заключается в том, что они меняются только в связи с изменением целей предприятий. Для многих из них, находящихся на стадии "выживания", управление персоналом не рассматривается менеджментом в качестве приоритетного направления целенаправленных инноваций. При этом стихийное воспроизводство прежних практик управления персоналом, с минимумом вынужденных откликов на изменения внешнего и внутреннего контекстов предприятия, является тормозом для интеграции и регуляции процесса производства и не способствует росту жизнеспособности организации.

Вопросы изменения управления персоналом начинают волновать менеджеров на стадии "развития инфраструктуры", то есть когда предприятие встало на ноги и ориентируется на рынок. Решающая роль в формировании новой кадровой политики принадлежит топ-менеджерам предприятий, при которых идет тиражирование успешных апробированных стратегий. Таким образом, в рамках холдингов складываются корпоративные технологии управления персоналом. Главная задача текущего периода для менеджмента предприятий - получение наибольшей прибыли путем наиболее эффективной работы. Человеческие ресурсы ценны не сами по себе, а именно как ресурсы для получения прибыли.

В традициях рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, но, в общем и целом, все они связаны с качеством выполняемой работы. А практики управления персоналом при этом ориентируются на поддержание, создание и/или повышение качества человеческих ресурсов.

Существенные атрибуты традиционных практик управления персоналом продолжают воспроизводиться на отечественных предприятиях: статус кадровых служб остается достаточно низким; процесс управления персоналом во многом остается децентрализованным и "размазанным" по всему управленческому аппарату; прием и увольнение персонала выполняют одни линейные руководители, вознаграждение и стимулирование - другие; службам персонала остается только оформлять и регистрировать эти решения. В рамках новой корпоративной культуры могут возрождаться и прежние, советские, практики: традиции трудовой этики и поведения сочетают с привнесением элементов западного стиля мышления, что в совокупности и определяет общую идеологию развития предприятия, обусловленную необходимостью приобщения к международным принципам и стандартам ведения бизнеса и деловой культуры.

Среди новых основополагающих принципов следует выделить: продвижение идей приоритета менеджмента над производством; ориентация, в первую очередь, на рыночную конъюнктуру и тщательный анализ динамики экономической среды; изменение стереотипов советского мышления, касающихся стиля поведения руководителя и подчиненного на рабочем месте, высокие требования к качеству выполняемой работы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом постсоветских предприятий становятся тенденции поиска резервов рабочей силы "внутри" хозяйственной системы и совмещение функций. Используя закрытую кадровую политику, менеджмент предприятий таким образом укрепляет социальную организацию предприятия. Инновации в управлении персоналом происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления, происходящей смены собственника, вхождения предприятия в холдинг. Маркерами изменений выступает смена приоритетов в управлении: от производственных подразделений к "рыночным"; переход на более высокий уровень технологичности; приход молодых профессионалов-управленцев.

Таким образом, обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних форм, и во внедрении (в качестве дополнительных) ряда норм из рыночных экономик с их институтом наемного труда. Но очевидно, что, несмотря на глубокие структурные сдвиги в рыночной и производственной политике фирм, в кадровой политике наблюдается и преемственность, связанная с использованием советских традиций.