Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова И А. Л. Журавлева Как проводится диагностика руководителей
Вопросы :
10. Тест "Проверьте свои качества руководителя и знания по управлению" М. Ярмаркт 11. Тест "Стиль руководства" А.А. Журавлева
12. Тест "Оценки своего стиля руководства"
13. Тест "Диагностика уровня самооценки личности руководителя"
14. Тест "Проверьте, какой вы руководитель"
15. Тест "Оценка личностных качеств руководителя"
16. Тест "Методика оценки эмпатичности руководителя" А. Мехрабиана и Н. Эпштейна
Часть 1: (1 – 9 вопросы)
1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
2. Тест «Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня»
3. Тест «Оценка конкурентоспособности фирмы»
4. Методика «Потребность в перестройке»
5. Тест "Проверьте самого себя - вашу готовность начать собственное дело" Ф. Срама
6. Тест "Способны ли вы стать руководителем"
7. Тест "Характеристика" (для оценки деловых и личных качеств руководителя)
8. Тест "Оценка предрасположенности к управленческой деятельности"
9. Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л.П. Калининского
МЕТОДИКА № 1
ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ
Диагностическая цель. Выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом.
Процедура тестирования . Тест включает в себя несколько групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности.
Стимульный материал.
Текст теста.
1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?
а) продолжит производство товаров, не пользующихся спросом у покупателей;
б) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;
с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.
2. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модернизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:
а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;
в) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу;
с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.
3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:
а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;
в) будет отстаивать свою точку зрения;
с) проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.
4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:
а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;
в) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;
с) попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.
5. В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:
а) квалифицированность, требовательность;
в) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;
с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.
6. Один из сотрудников допустил в своей работе не значительный промах, однако для того чтобы его устранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель?
а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;
в) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;
с) не придаст этому событию большого значения.
7. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя:
а) предпочтет, чтобы достойный претендент был выбран коллективным голосованием;
в) он будет назначен самим руководителем;
с) прежде чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членами коллектива.
8. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предприятия?
а) все решения принимаются только руководителем предприятия;
в) на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников;
с) принимая самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем.
9. В целом, оценивая деятельность вашего руководителя, вы можете сказать, что он...
а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;
в) относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;
с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных ему областях.
10. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:
а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;
в) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать занимательный эпизод из их жизни;
с) принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.
11. Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:
а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;
в) выполните эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;
с) постараетесь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не гарантируете высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное - выполнить работу в намеченное время.
12. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинете. Что вы при этом будете чувствовать?
а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в его присутствии.
в) будете этому очень рады, так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интересным человеком;
с) присутствие руководителя никак не отразится на вашей работе.
13. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и Ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение, и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства?
В первой главе мы провели теоретический анализ влияния личностных качеств руководителя в процессе разработки управленческих решений. Исходя из этого, нами было проведено исследование, в ходе которого необходимо осуществить диагностику, которая позволяет выявить влияние личностных качеств руководителя в процессе разработки управленческих решений. Для осуществления этой цели мы воспользовались следующими методиками.
Методика 1. Тест "Мотивация успеха"
Методика разработана Литвинцевой Н.А. и направлена на исследование уровня мотивации к успеху.
Тест состоит из 41 вопроса, на которые необходимо дать ответ "да" или "нет" Вы должны ответить "да" или "нет" на 41 вопрос теста (табл. 14.1).
Бланк опросника, инструкция и ключи к тесту представлены в Приложении 2.
Ответы фиксируются на листе бумаги: 1 -- "да", 2 -- "нет", 3 -- "да" и т.д. Время, отводимое на выполнение теста, -- 15 мин.
Интерпретация результатов.
Подсчитайте сумму набранных баллов:
от 1 до 10 -- низкая мотивация к успеху;
от 11 до 16 -- средний уровень мотивации;
от 17 до 20 -- умеренно высокий уровень мотивации;
Свыше 21 -- высокий уровень мотивации к успеху.
Методика 2. Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя
Методика разработана Карелиным А.А. и направлена на оценку психологических характеристик личности руководителя (см. Приложение 2).
В бланке экспертной оценки представлены 9 психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в деятельности семи признаков каждой характеристики:
Определенность -- раскрывает структуру интересов кризисным аспектам своей деятельности.
Осознанность -- осознание целей организаторской деятельности.
Целеустремленность -- приоритет мотивов организаторской деятельности.
Избирательность -- способность глубоко и полно отразить психологические особенности коллектива.
Тактичность -- способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.
Действенность -- способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.
Требовательность -- способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.
Критичность -- способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.
Ответственность -- способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.
Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю в пятибалльной шкале: низшая оценка -- 1, высшая -- 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.
Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог и исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок и вычислить сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти показателям;
средний балл ПХЛР по результатам работы, проведенной каждым экспертом;
сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;
средний балл по каждому из девяти показателей по результатам работы всех экспертов;
общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов.
Протокол занятия
Исследуемый______________________________________________
Руководитель______________________________ Дата____________
Обобщенные экспертные оценки ПХЛР
Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минимальная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая вариативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.
Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели:
Методика 3. Оценка потребности в достижении
Тест-опросник разработан Карелиным А.А. и направлен на измерение уровня мотивации достижения. Шкала эта состоит из 22 суждений, на которые необходимо дать ответ -- "да" или "нет". Бланк опросника, инструкция и ключи к тесту представлены в Приложении 3.
Интерпретация результатов.
Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ).
Использованные в работе методики позволили нам определить мотивационно-потребностную сферу личности лидера, в стремлении человека обладать властью над другими людьми, господствовать, управлять и распоряжаться ими.
Тексты книг на сайте не размещены
и не доступны для чтения или скачивания.
Приводится только содержание книги и ссылки на онлайн-версии соответствующих тестовых методик.
Онлайн-версии тестов не обязательно сделаны по тексту именно этой книги и могут отличаться от печатного варианта.
| Д. Я. Райгородский
. Психодиагностика персонала Методики и тесты М.: Бахрах-М, 2007, ISBN 5-94648-053-7, 978-5-94648-053-6 Человек со всеми его качествами – важнейший элемент диагностической модели управления персоналом. Под личностью в контексте управления персоналом имеется в виду характерный способ мышления и поведения в обстановке функционирующей организации. Эта характеристика включает черты характера, личностные ценности, мотивы, эмоциональную возбудимость. Решения и поведение индивида определяются не только рациональными, но и эмоциональными факторами, личность действует в соответствии со своими внутренними склонностями, но также и в соответствии с внешней обстановкой. Как выявить эти особенности работника, как определить, где использовать его лучшие качества? Все это содержится в предлагаемой книге. |
Руководство и лидерство
Тест «Проверьте самого себя – вашу готовность начать собственное дело» Ф. Срама
Тест «Способны ли вы стать руководителем»
Тест «Способность к лидерству» Р.С. Немова
Тест «Биполярная оценка способностей к лидерству»
Тест «Характеристика» (для оценки деловых и личных качеств руководителя)
Тест «Оценка предрасположенности к управленческой деятельности»
Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л. П. Калининского
Тест «Эффективность лидерства» P. C. Немова
Тест «Проверьте свои качества руководителя и знания по управлению» М. Ярмаркт
Тест «Выявление ориентации руководителя на людей или на задачу»
Тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева
Тест «Руководить или исполнять»
Тест «Оценки своего стиля руководства»
Тест «Диагностика уровня самооценки личности руководителя»
Тест «Проверьте, какой вы руководитель»
Тест «Оценка личностных качеств руководителя»
Тест для руководителя «Ваш служебный темперамент»
Тест «Неэффективный руководитель»
Тест «Потенциальный антрепренер» Р. Хизрича и М. Питерса
Тест «Ваш стиль работы с документами»
Тест «Администратор или лидер» С. Жарикова
Тест «Лидер или администратор»
Тест «Капитан или рядовой»
Тест «Вы и ваше предприятие» И. В. Линейна
Тест «Полярные профили изучения подчиненных»
Тест «Определение необходимости организационного развития предприятия»
Тест «Производственные ситуации»
Тест-анкета «Производительность предприятия»
Тест-анкета «Задачи менеджера»
Тест «Ваш стиль руководства»
Тест «Самооценка стиля управления»
Интегральный тест «Оценка своих личных ограничений» М. Вудкока и Д. Френсиса
Тест «Как вы проводите совещания»
Тест «Владеете ли вы аудиторией»
Тест «Как вы справляетесь с делегированием полномочий»
Тест «Женщина-лидер и карьера»
Методика «Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы „Человек – техника“»
Методика изучения профессионально важных качеств персонала системы «Человек – машина – знаковая система»
Тест «Вектор вашей активности»
Тест «Определение деловых и коммуникативных предпочтений в направленности личности»
Тест «Самооценка» Н. М. Пейсахова
Тест «Умеете ли вы быстро приспосабливаться?» А. Ассингера
Тест «Деловой или деловитый?»
Тест «Потребитель или созидатель?»
Тест «Консерватор или радикал?»
Тест «Парус или флюгер?»
Тест «Организованный ли вы человек?»
Тест «Ведущий или ведомый?»
Тест «Можете ли вы добиться успеха?»
Методика самооценки деловых и личностных качеств менеджера
Тест «Любите ли вы риск?»
Тест «Как вы справляетесь с делами?»
Тест «Вы и технический прогресс»
Тест «Достаточно ли вы активны?»
Тест «Решительны ли вы» (1)
Тест «Решительны ли вы» (2)
Тест «Решительность»
Тест «Уверенность в себе»
Тест «Воля и внимание»
Тест «Пробивная сила»
Тест «Сильный ли у вас характер?» В. Рощаховского
Методика «Выявление стиля саморегуляции деятельности» Г. С. Прыгина
Метод «Незаконченные предложения» Сакса и Сиднея
Тестовая методика «Определение степени внушаемости»
Экспериментально-психологическая методика изучения фрустрационных реакций С. Розенцвейга
Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н. Г. Хитровой
Мотивация личности и карьера
Тест «Уровень притязания»
Тест «Иерархия потребностей личности по А. Маслоу»
Тест «Выявление потребностей отдельных лиц и выявление мотивационных пластов в организации»
Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича
Тест «Диагностика структуры жизненных ценностей»
Тест «Определите свою систему ценностей»
Тест «Осознанность жизненных целей»
Тест «Самореализация»
Тест «Что люди хотят получить от своей работы?»
Тест «Влияние на позицию и мотивация личности»
Тест «Определение мотивации в работе»
Тест «Диагностика мотивационной структуры личности»
Тест «Оценка удовлетворенности работой»
Тест «Диагностика мотивационно-потребностной сферы с помощью личностных опросников» А. Джексона
Тест «Определение мотивов достижения»
Тест «Ваши пути свершения карьеры»
Тест «Успех»
Тест «Ваши деловые перспективы»
Тест «Ваше честолюбие»
Тест «Крепко ли вы держитесь на своей работе?»
Тест «Лентяй или трудяга?»
Тест «Считаете ли вы себя ценным работником?»
Тест «Подходите ли вы для своей работы?»
Тест «Довольны ли вы своей работой»
Тест «Ваши успехи на работе»
Личность и группа
Тест «Диагностика ценностно-ориентированного единства (ЦОЕ) организации»
Тест «Восприятие индивидом группы»
Тест «Поддаетесь ли вы чужому мнению?» (конформность поведения)
Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто
Тест «Определение психологического климата в организации»
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидпера
Тест «Я» или «мы?» (способны ли вы работать в тесно взаимодействующей группе)
Тест «Служебные отношения: знаете ли вы "правила игры"?»
Тест «Определение деловых ролей членов организации»
Тест «Насколько этично ваше поведение на работе?»
Тест «Этика бизнеса»
Тест «Какой тип взаимоотношений между работником и организацией вы предпочитаете?»
Тест «Пульсар» (качество вашей организации) Л. Г. Почебут
Тест «Исследование предпочтений в командной работе»
Тест «Менеджер и общение»
Тест «Знание способов общения»
Опросник «КСК» (компетентность социально-коммуникативная)
Диагностика ведущего состояния «Я» в управленческом общении
Тест «Оценка стиля межличностного общения»
Тест 1 «Умеете ли вы слушать?»
Тест 2 «Умеете ли вы слушать?»
Тест «Ваш стиль общения»
Тест «Как вы относитесь к критике?»
Тест 1 «Умение слушать»
Тест 2 «Умение слушать»
Тест «Умение говорить и слушать» В. Маклени
Тест «Проверьте себя, умеете ли вы слушать?»
Тест «Умеете ли вы выслушивать правду?»
Личность и конфликты
Тест «Конфликтная личность»
Тест «Оценка уровня конфликтности личности»
Тестовая методика «Предрасположены ли вы к конфликтам?»
Тест «Каков ваш стиль разрешения конфликтных ситуаций?»
Тест «Как вы действуете в условиях конфликта?»
Личность и стресс
Тест «Можете ли вы работать в напряженной обстановке?»
Тест «Степень напряженности»
Тест «В каком состоянии вы находитесь?»
Тест «Стрессоры»
Тест «Стресс усердия»
Тест «Стрессоустойчивость человека»
Тест «Самооценка стрессоустойчивости личности»
Методика «Самооценка актуальности стрессового состояния»
Методика «Личностный профиль кризиса»
Методика «Как вы относитесь к собственному здоровью?»
Методика «Какова ваша устойчивость к стрессу?»
Методика «Ведете ли вы здоровый образ жизни и умеете ли производительно работать?»
Тест «Степень подверженности вас стрессу»
Экспресс-диагностика личности
Тест «Дом – дерево – человек» Д. Бука
Экспертная оценка личности
Тест «Экспертная оценка личных и деловых качеств»
Опросник когнитивного стиля
Тест «Личностный опросник»
Тест «Менеджер и индивидуальная проверка»
Тест «Менеджер и человеческие отношения»
Тест «Анализ возможностей в получении поддержки организации при проведении в ней изменений»
Тест «Менеджер и преобразования»
Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Инструкция
«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».
Текст опросника
А. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах
докладывали именно ему.
Б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
А. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
Б. Приказывает так, что хочется выполнить.
В. Приказывать не умеет.
А. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
Б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
В. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
А. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
Б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
В. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
А. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
Б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
В. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
А. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
Б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
А. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
В. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. 8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
Б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
А. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
Б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
В. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
А. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
Б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
В. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
А. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
Б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
В. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
А. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
Б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
В. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
А. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
Б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
В. Контролирует работу от случая к случаю.
А. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
Б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
В. Не может влиять на дисциплину.
16.
А. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
Б. С руководителем работать интересно.
В. Подчиненные предоставлены самим себе.
КЛЮЧ
| ОПРОСНЫЙ |
ЛИСТ |
|
Оценивает(ют)ся: |
|
| 1. а б в |
9. а б в |
| 2. а б в |
10. а б в |
| 3. а б в |
11. а б в |
| 4. а б в |
12. а б в |
| 5. а б в |
13. а б в |
| 6. а б в |
14. а б в |
| 7. а б в |
15. а б в |
| 8. а б в |
16. а б в |
|
№ |
№ |
||||||
|
Каждый хороший руководитель заботится об укреплении авторитета и повышении эффективности своей деятельности. Грамотный управленец всегда заинтересован в получении достоверной информации о своих потенциальных возможностях, личностных особенностях, профессиональных качествах. Ведь известно, что большинству людей сложно оценить себя объективно. Часто мы, либо слишком требовательны к своей персоне, либо, наоборот, склонны несколько «приукрашивать» наши достоинства. В подобных случаях неоценимой бывает профессиональная помощь квалифицированного специалиста. Бизнес-консультирование, психологическая диагностика - методы, которые позволят Вам получить достоверную информацию о своём характере, положительных, отрицательных личностных и профессиональных качествах. Кроме этого, опытный специалист, на основе полученных в исследовании данных, сможет дать Вам ценные рекомендации по повышению эффективности своей работы, преодолению тех или иных душевных проблем, оптимизации деятельности всего предприятия. Однако практика показывает, что некоторые руководители зачастую без особого энтузиазма относятся к подобным диагностическим обследованиям, даже в том случае, если речь заходит о тестировании у профессиональных специалистов-психологов? Основной причиной этому чаще всего является нехватка времени. Понятно, что многие управленцы и без того имеют ненормированный рабочий день и выкроить из своего графика два-три часа на прохождение диагностики для них кажется слишком расточительным. Однако не стоит забывать, что мы живём в век новых технологий, где полезная информация нередко приравнивается к объективным ценностям, поскольку она позволяет увеличить производительность труда и значительно улучшить качество жизни руководителя. ДЛЯ ЧЕГО ЖЕ ПРОВОДИТСЯ ДИАГНОСТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ?В построении бизнеса невозможно обойтись без изменений, и большинство управленцев это прекрасно понимают. Чтобы научиться выживать в условиях рыночной экономики сегодня, компании должны выходить на совершенно новый уровень деятельности. Иные требования предъявляются и к руководителям предприятий, которые обязаны соответствовать своему статусу, всегда быть в курсе событий и владеть ситуацией. Рыночная обстановка меняется, практически, ежедневно: появляются новые направления, образуются дочерние филиалы и департаменты, внедряются информационные системы управления и инновационные технологии. Все эти аспекты требуют преобразований в общей структуре бизнеса, а также - в системе личностных и профессиональных качеств руководящего звена предприятий. Диагностика позволяет лидеру определить свои сильные и слабые стороны, создать индивидуальную стратегию по достижению поставленных целей. ВОЗМОЖНОСТИ ДИАГНОСТИКИ РУКОВОДИТЕЛЯКакова основная цель работы управляющего состава компании? Эффективное, качественное и своевременное выполнение своих профессиональных обязанностей – руководство деятельностью предприятия, его развитие, совершенствование, повышение доходности. Что для этого нужно? Иметь определенные профессиональные знания, умения, личностные характеристики и стремление к успеху. Диагностика руководителя позволяет:
Понятно, что подобная работа должна проводиться силами внешних экспертов, для того, чтобы обеспечить объективную оценку полученных данных. Способы проведения диагностики руководителя достаточно разнообразны, начиная с простых тестов и заканчивая сложными программами, требующими точных расчетов. Мы используем в диагностических процедурах только проверенные, опробованные методики, доказавшие свою эффективность и результативность. В каждом конкретном случае мы подбираем особый комплекс методов исследования, учитывающих специфику предприятия, отрасль в которой оно функционирует, особенности коллектива. Индивидуальный подход, значительный опыт, профессионализм и ориентация на интересы клиента – основные принципы нашей работы. КАК ПРОВОДИТСЯ ДИАГНОСТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ?Диагностика управляющего звена осуществляется в несколько этапов и включает в себя, в первую очередь, исследование профессионально-важных качеств испытуемого. Подобные процедуры позволяют определить точный психологический портрет руководителя и выявить его потенциальные возможности на рабочем поприще. Диагностика управляющего состава будет значительно отличаться от подобных исследований для подчинённых. Кроме оценки профессиональных знаний и навыков, диагностика руководителя в обязательном порядке включает в себя тестирование, которое направлено на выявление его личностных характеристик. Это может быть исследование интеллекта и внимательности, стрессоустойчивости, ответственности и умения реагировать на любую нестандартную ситуацию. Использование различных методов в комплексе позволяет создать как можно более точный портрет человека, занимающего руководящую должность. ЧТО ДАЁТ В КОНЕЧНОМ ИТОГЕ ДИАГНОСТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ?Диагностика руководителя открывает новые горизонты в работе предприятия. В конечном итоге она выполняет следующие функции:
Диагностика руководителя - важнейший аспект для самопознания и отличный инструмент для людей, практикующих деловое общение. Зная свои профессиональные и личностные особенности, перспективы развития, человек получает возможность эффективно выстраивать гармоничные отношения, как с высшим руководством, так и с подчинёнными. Для каждого предприятия также будет полезным проведение комплексной диагностики персонала. Комплексная диагностика даёт оценку управленческой ситуации в целом: проблемы, возможности, поведение людей, процессы, структура, центры влияния и авторитет руководящего звена. Подобного рода исследования очень важны при смене начальствующего состава, они позволяют выбрать достойного кандидата на роль будущего директора, или же в острых кризисных ситуациях, когда предприятие буквально разваливается на глазах. Диагностика руководителя в любом случае станет полезной как для самого лидера, так и для всей компании, даже если её результаты не будут использованы в полной мере. Это - ответственный поступок руководящего лица, который готов сделать шаг навстречу коллективу. Сегодня подобные исследования приобретают всё большую популярность и это - вполне очевидно, ведь многие владельцы предприятий понимают – чтобы бизнес всегда процветал и развивался, в первую очередь, нужен отличный командир. Считаете, что Ваша компания нуждается в позитивных преобразованиях? Начтите с себя! Профессиональная диагностика поможет Вам определить путь дальнейшего развития! Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!
Поделиться в Facebook
Была ли эта статья полезной?
Да
Спасибо, за Ваш отзыв!
Что-то пошло не так и Ваш голос не был учтен.
Спасибо. Ваше сообщение отправлено
Нашли в тексте ошибку?
Выделите её, нажмите Ctrl + Enter и мы всё исправим!
Похожие советы
Наверх
|
