Современный рынок требует от любого бизнеса высокой конкурентоспособности. Чтобы дело двигалось, важно не только следить за сохранением общего вектора развития, но и уделять внимание отдельным составляющим механизма работы. Так, для торговых предприятий различного масштаба и направлений (от продуктового магазина до сетевых гипермаркетов) важна мотивация продавцов для .

Что такое мотивация?

Объем продаж зависит от множества переменных – востребованность и доступность продукта/сервиса, условия его предоставления, качество, реклама, и, не в последнюю очередь, – от продавцов. К сожалению, в наших умах еще крепки стереотипы прошлых лет, когда профессия продавца не считалась особенно престижной. Многие люди оказываются «за прилавком» случайно и относятся к своим обязанностям недостаточно ответственно. Часто это студенты, для которых продажи – просто сезонная подработка, или люди, которые рассматривают торговлю как временную занятость. В результате мы получаем низкий уровень сервиса: процесс купли-продажи не приносит удовольствия ни продавцу, не покупателю, а объемы продаж падают. Решить эту проблему помогают различные мотивационные схемы, позволяющие улучшить отношение сотрудника к работе и, как следствие, повысить его производительность, в данном случае – увеличить продажи.

Мотивационные схемы позволяют повысить производительность сотрудника, в частности – увеличить продажи.

В психологии принято различать внутреннюю и внешнюю мотивацию. Для того чтобы добиться значимых результатов, следует использовать комплекс приемов, обеспечивающих повышение обоих видов мотивации. Внутренняя мотивация формируется на базе стремлений получить удовлетворение от процесса и результата деятельности, получить социальное признание, профессионально расти, реализовать себя. Внешняя мотивация – необходимость обеспечивать себя, семью, стремление увеличить доходы.

Формы мотивации продавцов

Применительно к торговле эти формы мотивировки продавцов могут быть реализованы в виде материальных (в т.ч. денежных) и нематериальных поощрений работников.

К нематериальным мотиваторам можно отнести:

• Поздравление сотрудников с днем рождения, коллективно и от лица компании.
• Использование «Доски почета» для самых успешных продавцов (по итогам месяца, например).
• Символические награды – медали, ордена, кубки, грамоты для лучших продавцов.
• Похвала (адресная и для филиалов) на корпоративных мероприятиях.
• Информационные блоки обратной связи: если выявлено нарушение, можно опубликовать инструкцию типа «в случае А следует поступать вот так».
• Конкретные условия и этапы продвижения по карьерной лестнице.

В целом, такие меры позволяют продемонстрировать внимание работодателя к сотруднику и улучшают «климат» в коллективе. Кроме того, это не требует больших материальных затрат от руководства.

Если вы решили ввести мотивационную систему для продавцов, позаботьтесь, чтобы она была прозрачна и действенна, иначе она не будет работать. Важно обеспечить обучение и для новых сотрудников: опытные продавцы-наставники будут чувствовать свою значимость, новые продавцы быстрее вольются в рабочий процесс.

Более действенные мотиваторы требуют инвестиций, однако многие крупные торговые предприятия используют их, чтобы повысить лояльность сотрудников к компании:

• Организация питания за счет компании.
• Оплата проезда (проездные для сотрудников).
• Предоставление спецодежды, формы (во многих торговых сетях это фирменные футболки и бейсболки).
• Медицинская страховка.
• Абонементы в спортзал, бассейн и т.д.
• Улучшение условий труда (начиная с хорошей оргтехники и заканчивая ремонтом торговых залов).
• Организация обучения.
• Предоставление «льгот» определенным группам сотрудников (например, гибкий график для студентов, укороченный рабочий день для молодых матерей и т.д.).

Финансовое поощрение тоже может осуществляться по-разному. Компания может взять на себя следующие расходы:

• Предоставление беспроцентной ссуды для сотрудника.
• Единовременные выплаты (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь сотрудника, болезнь близких родственников или их смерть).
• Внешнее обучение (например, оплата 70% стоимости обучения).
• Оплата путевок для сотрудников и их детей.
• Помощь с устройством детей в школы и детсады.
• Предоставление служебного транспорта.
• Оплата мобильного телефона и интернета, если они используются в рабочих целях (последние 2 пункта особенно актуальны для торговых представителей).

Некоторые компании предоставляют сотрудникам небольшие бонусы для досуга – абонементы в боулинг/ бильярд, талоны со скидками в пиццерию, билеты в кино и театр.

Вышеперечисленные методы мотивации действуют для всех членов коллектива. Собственно материальное поощрение обычно носит более индивидуальный характер и должно зависеть от успехов самого продавца. Самая распространенная финансовая мотивация – процент от продаж, который добавляется к основному окладу. Система хороша тем, что не фиксируется верхняя граница зарплаты продавца, т.е. чем больше объем продаж, тем больше доход продавца.

Можно разработать прозрачную систему бонусов за определенные заслуги – выполнение плана-минимума, перевыполнение плана продаж, продажа определенного количества товара конкретного бренда и т.д. Бонусы могут начисляться индивидуально или на филиал. Премия не обязательно должна быть большой, но достаточной, чтобы продавцы стремились ее получить. Некоторые компании разрабатывают сложные системы внутреннего рейтинга, которые позволяют фиксировать достижения продавцов, и выплачивают премии за определенные отрезки времени.

Премия не обязательно должна быть большой, но достаточной, чтобы продавцы стремились ее получить.

С другой стороны, не следует забывать и об отрицательной мотивации: все корпоративные правила и стандарты обслуживания должны быть известны продавцам и неукоснительно соблюдаться. В противном случае работодатель вправе «штрафовать» нарушителей, в т.ч. материально. Также используются периодические аттестации: продавцы, подтверждающие и увеличивающие свой профессионализм, должны получать поощрение.

Формы мотивации торговых представителей

Мотивация торговых представителей для увеличения объемов продаж в целом осуществляется теми же путями: если работодатель заботится о сотруднике и предоставляет ему возможность добиваться своих целей (увеличение объема продаж для увеличения личных доходов, карьерный рост и т.д.), сотрудник работает с большей отдачей.

Бонусы для торговых представителей могут начисляться за:

• (заключение новых договоров на поставку продукции).
• и увеличение объема закупок/продаж с действующими клиентами (по сравнению с предыдущим кварталом, например).
• Процент от продаж определенного вида товара.
• Выполнение и перевыполнение и т.д.

Если компания заинтересована в уменьшении , стоит ввести премии за выслугу лет в виде определенной надбавки к зарплате: такая мотивация, с одной стороны, поощряет «старых» продавцов; с другой – показывает новым дополнительные перспективы развития.

Мотивирование продавцов для увеличения объема продаж сегодня является одним из слагаемых успеха торгового бизнеса. Поэтому, если вы решили использовать одну из мотивационных схем, тщательно продумайте потребности и возможности бизнеса, и результаты нововведений не заставят себя ждать. Для оптимизации задачи можно привлечь специалистов, которые помогут разработать оригинальную систему, идеально подходящую именно вашей компании.

Продавцы розничного магазина находятся на передней линии фронта, один-на-один с клиентами. От качественного обслуживания покупателей зависит успех вашего магазина. И чрезвычайно важной составляющей в этом звене является правильная мотивация ваших сотрудников. Ее отсутствие может стать большой проблемой, как для давно работающих, так и для новых продавцов.
Вы, как владелец розничного бизнеса, должны убедиться, что ваши сотрудники достаточно мотивированы, прежде чем взяться за дело. Ниже описано несколько способов мотивировать ваших продавцов.

Дайте четкие должностные инструкции

Одна их причин низкой мотивировки сотрудников, отсутствие четкой информации, что они должны делать. Но важно не просто дать вашим продавцам список обязанностей, нужно тщательно объяснить задачи связанные с каждым заданием и быть готовы ответить на вопросы. Когда сотрудник знает, что он делает, он относиться к работе с гораздо большей уверенностью.

Задачи должны быть осмысленны

Каждая задача должна иметь смысл. Это означает, что объясняя каждый шаг, вы делаете магазин лучше. Например, расскажите вашим сотрудникам, почему этот метод является более эффективным и более удобным для клиентов. Они будут рады знать, что их работа приносит результат.

Наставничество

Новым сотрудникам, всегда нужен опытный наставник. Лучшие наставники, это работники, которые проработали в вашем магазине более шести месяцев, но менее года. На этом этапе, они достаточно хорошо знакомы с рабочими задачами, что бы быть хорошими учителями, но до сих пор помнят, как это было новым.

Принимайте во внимание личную совместимость сотрудников.

Создайте дружное сообщество

Сообщество, по сути, это набор отдельных людей. У каждого человека есть свои личные пристрастия, свои уникальные возможности. Используйте это в своих интересах. Сделайте это, и вы получите гостеприимное сообщество, вливаясь в которое новые сотрудники будут чувствовать себя комфортно и мотивированными.

Контроль

Все сами вы не сможете делать. Руководство коллективом предполагает контроль всех процессов. Но, дайте некоторую автономию вашим работникам. Новые и старые сотрудники нуждаются в некотором пространстве, что бы развивать свои профессиональные навыки, что бы стать лучше в дальнейшем. Если вы дадите им это пространство, они поймут, что вы доверяете им, а это сильный стимул.

Поощряйте инновации

Удивительно много приходит идей от сотрудников находящихся на линии фронта. Новички могут принести свежий взгляд, что может помочь вам вести бизнес более эффективно.

Не игнорируйте эти идеи только потому, что они исходят от людей, которые только пришли к вам. Поощряйте новаторов, и они будут подходить к своей работе с новым чувством цели.

Признание

Можете мне не верить, но конструктивная похвала, для многих лучше, чем финансовые стимулы. Является признанным фактом такой момент, что менеджеры, регулярно поощряющие своих продуктивных сотрудников, получают максимальную отдачу от них.

Многое ожидайте от ваших людей, и вознаграждайте их, когда эти ожидания оправдываются. Другие сотрудники, видя это, будут стараться так же получить признание.

Обратная связь

Все бизнес процессы в любом магазине это улица с двусторонним движением. Установив четкие задачи сотрудникам, вы должны слушать их и отвечать на вопросы. Слушайте каждое слово ваших работников и даже если вы ничего не сделали, объясните продавцу, почему вы приняли такое решение.

Доверие

Доверяйте своей команде. Позвольте вашим сотрудникам, даже новым, поработать над некоторыми задачами независимо. Если они потерпят неудачу, помогите им стать лучше. Это единственный способ доказать своим работникам, что вы им доверяете и поднять их самооценку.

Как видите, я не написал ни слова о материальных мотиваторах. Это я сделал по двум причинам. Первое, что я хотел показать вам, то что, деньги не главное в этом процессе. И второй момент, материальные схемы поощрения нужно разрабатывать под конкретный магазин, с учетом вашей специфики. Здесь только скажу об одном правиле. Включайте в материальную мотивацию, те составляющие, которые влияют на нужные вам показатели.

Например, вы хотите увеличить оборачиваемость товара. Ваша заведующая занимается заказом продукции и может влиять на этот показатель. Введите ей в зарплату коэффициент ОТЗ (оборачиваемости товарного запаса). Чем быстрее будет оборачиваться товарный запас, тем выше будет у нее зарплата, и наоборот. То же самое делаете с другими показателями.

Менеджеры по продажам — это не самые дисциплинированные и мотивированные сотрудники. И работу у них тяжелая, связанная с постоянными стрессами. Поэтому очень важно использовать разные методы мотивации менеджеров по продажам.

В этой статье мы с вами разберем семь самых сильных способов мотивации. При чем они будут как денежные, так и неденежные.

Предлагаю начать с самых простых приемов мотивации продавцов — рублем.

Денежные способы мотивации

Люди хотят зарабатывать деньги и это прекрасно. Мотивация деньгами — это одна из самых правильных мотиваций для наемного сотрудника. Однако не надо думать, что мы добьемся нужного нам уровня старательности и ответственности одним только повышением зарплаты.

Часто может быть даже наоборот. После ряда повышения зарплаты менеджер облениться и решит, что ему «достаточно». Либо же будет от вас постоянного увеличения «дозы», иначе у него начнется «ломка». Давайте рассмотрим, как правильно мотивировать менеджеров по продажам деньгами.

#1 — Простая формула зарплаты

Думаю, не надо объяснять, что у менеджера по продажам основная часть зарплаты должна набираться процентами от суммы заключенных сделок. А фиксированная часть должна составлять только самый минимум, необходимый для выживания и прохождения проверки госорганами.

При этом существуют самые разные варианты того, как назначать продавцам процент. Кто-то дает постоянный процент. То есть если клиент платит нам каждый месяц, то и менеджер получает с него процент каждый месяц. Но мне такой подход кажется неправильным, потому что опытный менеджер наберет себе пул клиентов за полгода — год и перестанет работать вообще.

Другой вариант — это плавающий процент, который зависит от суммы сделки. Еще можно повышать процент в зависимости от того, какое количество сделок менеджер успел заключить за отчетный период.

У всех этих способов есть свои минусы и плюсы, и только вы опытным путем сможете найти идеальную формулу. Но есть одно общее правило — эта формула должна быть простой.

То есть каждый менеджер должен быть в состоянии в уме быстро посчитать, сколько денег он уже заработал на сегодняшний день. Если ему придется брать для этого в руки калькулятор или поднимать какие-то отчетные бумаги — значит у вас плохая формула расчета процента.

Чем проще — тем лучше. К тому же, это повышает соревновательный дух. Если каждый продавец в вашей команде сможет высчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега — это очень полезно. Когда все честно и прозрачно, почему-то очень хочется заработать больше, чем коллега.

#2 — Конкурсы

Вам надо постоянно проводить обучение для своих продавцов, чтобы поддерживать в них боевой настрой и оттачивать навыки продаж. Подробнее об этом мы говорим в статье . И будет очень полезно, если после каждого такого обучения вы будете проводить аттестации.

Те, кто будет хорошо проходить экзамены — будут получать небольшие денежные призы. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.

#3 — Дисциплина «рублем»

Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. На планерке разбирается текущая ситуация с выполнением плана продаж, дается «заряд бодрости» на целый день.

И очень важно, чтобы на планерке всегда присутствовали все продавцы, и чтобы никто из них не опаздывал. Рабочий день должен начинаться дисциплинированно. А чтобы все приходили вовремя — введите штраф за опоздание. Скажем каждый, кто опаздывает на 5-10 минут кладет в общую копилку 50 рублей. Если опаздывает больше — то и штраф увеличивается.

В конце месяца вы можете взять деньги из копилки, чтобы всем отделом пойти попить пива. Так вы и дисциплину усилите, и командный дух не подорвете.

Неденежные способы мотивации

Давайте теперь рассмотрим, как правильно вдохновлять ваших продавцов на подвиги без денег. Может так оказаться, что неденежная мотивация будет работать даже лучше. В конце концов, для большинства из нас слова «престиж» и «гордость» — не пустой звук.

#4 — Свежая кровь

Это довольно жесткий способ «мотивации». Ваши менеджеры должны всегда ощущать, что им «дышат в затылок». Если они решат, что они — незаменимые сотрудники, то очень быстро обленятся и перестанут работать.

Так вот, такой конкурс надо проводить даже если у вас в данный момент отдел активых продаж полностью укомплектован, и новые сотрудники вам не нужны. И обязательно приглашайте на них своих продавцов.

Пусть они посмотрят на толпу кандидатов, которые очень хотят занять их место. После этого они поймут, что в вашей компании незаменимых нет. И ветеранам надо пахать ни чуть не меньше, чем новичкам.

#5 — Должность

Менеджер по продажам — это довольно интересная позиция в любой компании. С одной стороны они почт всегда приходят «с нуля» и не обладают никакой квалификацией. А с другой стороны — именно менеджер по продажам может дорасти практически до любой должности. В том числе и до совладельца фирмы.

Мотивировать продавцов далекими перспективами повышения в должности, конечно, можно. Но лучше все же показать им что-то более реальное. Например, возможность занять место коммерческого директора или РОПа (руководителя отдела продаж).

Да, это будет очень большой ошибкой нанимать коммерческого директора или РОПа со стороны — опытного, умелого, с отличным послужным списком. Вот он придет такой, сразу на высокую зарплату и с властью. А продавцы его не знают. Они с ним «пороха не нюхали».

Дальше добавляется еще одна ошибка — РОП сидит целый день в офисе и только покрикивает на обычных продавцов, чтобы те лучше старались. Если вы все организуете таким образом, то это станет начало конца вашего отдела продаж.

Продажники — это волки, и живут они по волчьим законам. Вы можете давать новому РОПу сколько угодно полномочий. Но уважать и слушаться они будут только самого зубастого «волчару» — то есть самого лучшего продавца.

Поэтому обязательно выбирайте коммерческого директора и РОПа из обычных продавцов. Кроме того, вы можете смещать их с должности и назначать других. Так вы будете постоянно мотивировать и тех и других.

#6 — Доска с планом продаж

У вас в кабинете должна висеть большая доска, на которой будут написаны имена всех менеджеров и уровень плана, который они выполнили на сегодняшний день. При этом план должен быть реальным и конкретным:

• Сколько надо сделать холодных звонков в день, чтобы назначить одну встречу?
• Сколько надо провести встреч, чтобы заключить одну сделку?
• Сколько надо заключить сделок, чтобы выполнить месячный план продаж?

Все эти показатели должны быть указаны напротив имен продавцов так, чтобы их все видели. Самый слабый продавец в конце месяца либо получает «желтую карточку» и месяц на исправление. Либо получает «красную» и увольняется.

При чем увольнять надо принародно, чтобы все это видели и слышали. Иначе потом этот менеджер от обиды такого наговорит про вас бывшим коллегам, что запросто может подорвать и ваш авторитет, и всю их мотивацию.

Поэтому увольнять надо быстро — это закон. И сразу же из кабинета «под конвоем» выводим его из офиса, чтобы не успел слить базы данных или еще как-то навредить. Я же говорю, волки.

#7 — Переходящий приз

Речь здесь идет вовсе не о какой-нибудь позолоченной жестянке в виде кубка, который вы будете ставить на стол лучшему менеджеру по продажам каждый месяц. Пару раз такой «приз» может и заставить менеджеров работать лучше из-за эффекта новизны. Но потом все равно все сойдет на нет. Приз должен вызывать желание за него бороться.

Если средства позволяют — купите корпоративный автомобиль какой-нибудь престижной марки. По результатам работы за месяц самый лучший менеджер будет получать этот автомобиль в личное пользование.

Так вы сможете их мотивировать очень долго, вообще практически без затрат. Только автомобиль должен быть действительно престижным, чтобы продавцы чувствовали на себе восхищенные и завистливые взгляды, когда выходят из него.

Резюме

Я постарался подобрать самые интересные варианты. без банальщины типа «фото лучшего сотрудника на стене». Но это не значит, что «банальщина» не работает.

Давайте теперь резюмируем все семь способов мотивации менеджеров по продажам.

1. Простая формула зарплаты. Каждый менеджер должен иметь возможность быстро в уме посчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега.
2. Конкурсы. Проводите обучение и аттестации каждый месяц. По результатам прохождения экзаменов назначайте денежные призы.
3. Дисциплина с «рублем». Штрафуйте тех, кто опаздывает на утренние планерки. Накопленные таким образом деньги в конце месяца можно вместе «пропить» для укрепления командного духа.
4. Свежая кровь. Раз в два месяца проводите конкурсы по набору новых менеджеров по продажам, даже если вам они пока не нужны. Так сотрудники будут чувствовать, что им «дышат в затылок».
5. Должность. Выбирайте РОПа и коммерческого директора из числа своих продавцов. Потом вы можете смещать тех, кто не справился и назначать новых.
6. Доска с планом продаж.
7. Переходящий приз. Придумайте какой-нибудь ценный приз, за который захотят бороться менеджеры по продажам. Например автомобиль престижной марки. По результатам работы за месяц давайте приз самому лучшему продавцу в личное пользование.

Надеюсь, эта статья была вам полезна. Не забудьте скачать мою книгу . Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет =)

Разработка нешаблонной мотивационной и обучающей программы для продавцов, интегрированной на мобильной и онлайн-платформе.

Рост продаж вашей продукции в сетях до 30%.

Что такое долгосрочные мотивационные программы?

Долгосрочная программа мотивации - это комплекс маркетинговых мероприятий по увеличению сбыта продукции компании и повышению лояльности к ее брендам среди продавцов розничных мультибрендинговых сетей.

Центр долгосрочный мотивационной программы -мобильное приложение или специальный обучающий онлайн портал, на котором пользователь проходит обучение и участвует в конкурсах. За регистрацию покупок или продаж, активности на портале участникам выдается виртуальная валюта, которая затем может быть обменена на ценные призы.

Мотивационная программа вендора может быть использована:

• Для продавцов, торговых представителей, мерчандайзеров компании
• Для дилеров и их персонала.

Почему долгосрочные мотивационные программы дают результаты?

Объемы продаж зависят от ряда факторов: качества продукции, ее уникальности, существующего спроса, грамотно организованной рекламной кампании и профессиональной работы сотрудников.

Последний фактор следует вынести на первое место, так как ошибочные действия продавцов сетевых магазинов, супервайзеров, региональных представителей и работников отделов сбыта могут стать единственной причиной низких товарных оборотов.

Мы предлагаем инструмент, позволяющий увеличить объемы продаж посредством выполнения комплекса маркетинговых мероприятий. Основой программы является правильная мотивация продавцов.

Центр долгосрочной мотивационной программы представлен в формате обучающего онлайн-портала и мобильного приложения для продавцов и других специалистов в области продаж.

Участник программы проходит дистанционное обучение, принимает участие в интерактивных конкурсах, зарабатывает виртуальную валюту за удачные торги, которая может обмениваться на ценные призы.

В результате обучаемый приобретает первоклассные навыки продаж, он мотивирован на достижение целей из-за приверженности компании и ваша система сбыта функционирует как часовой механизм - четко и отлажено, обеспечивая до 30% рост продаж во время проведения программы.

Такой метод превосходит по эффективности классическое очное и заочное обучение. Очное посещение является преимущественно академическим, из- за чего имеет небольшой охват по части практики.

Заочное же обучение уступает дистанционному в силу низкой вовлеченности в процесс. Если говорить о банальной мотивации за продажи, то данный подход плох тем, что продавцы начинают искать место, где бонусы за чистые продажи больше, чем в настоящий момент.

Наши программы отличает синергия обучения и мотивации через игровые механики, что позволяет заинтересовать учащихся, оценить степень их вовлеченности, узнать истинные уровень знаний и результаты продаж. Особенно важен и эффективен такой подход при обучении так называемых миллениалов.

Задачи программы для мотивации:

• Стимулировать сбыт продукции компании.
• Управлять потребительским поведением.
• Повысить лояльность продавцов к компании и ее продукции.
• Мотивировать продавцов к рекомендации продукции в мультибрендовых магазинах.
• Информировать продавцов о новинках компании, трендах и ключевых отличиях от конкурентов.
• Обеспечить обратную связь с продавцами.
• Уменьшить затраты на обучение продавцов и консультантов.
• Минимизировать расходы на сбор информации, получение статистик, проведение опросов ЦА.
• Повысить знания продавцов о продукции.

Преимущества и особенности наших программ:

• Программа включает в себя CRM-систему отслеживания успехов продавцов, дающую представление о процессе обучения, мотивации, продажах и проявлении активности.
• С помощью специального мобильного приложения продавцы могут участвовать в программе в любом месте и в любое время.
• Участники регистрируют продажи в мобильном приложении и получают призы.
• Система лиг уравнивает шансы новичков и старых продавцов, а опытным участникам получать более ценные призы.
• Обучение через развлечение (edutatement), онлайн-тесты, вебинары. Интерактивные обучающие курсы в формате SCORM с промежуточным контролем знаний.
• Геймификация: рейтинги, бейджи, соревновательные игры с обучающими механиками: стратегии, аркады, пазлы и др.
• Создание лояльного рекомендательного сообщества. Создаются удобные условия для коммуникации участников и вовлечения коллег в программу

Нешаблонный подход - гарантия нужного результата

Управляйте человеческим фактором и мотивируйте продавцов работать на общую цель.

Интегрируйте мотивационные программы в вашу маркетинговую стратегию и получайте результат - до 30% увеличение продаж.

Мы не предлагаем вам шаблонные денежные формы мотивации, к которым сотрудники быстро привыкают и воспринимают, как должное.

Мы предлагаем вам научиться привлекать опытных и грамотных сотрудников, обучать их корпоративному стилю работы и эффективным методикам продаж и удерживать их в компании, выработав приверженность ее идеям.

Мы предлагаем:

Нешаблонные сценарии и нестандартные мотивационные механики

У нас есть большой опыт в разработке конкурсных механик и оптимизации призового фонда, который позволяет достигнуть высоких результатов мотивационных акций. Мы защитим вашу программу от призоловов и фрода.

Обучение в игровой форме

Мы создаем условные ситуации, которые имитируют реальные обстоятельства и позволяют обучаемым приобрести полезные знания и навыки, развлекаясь. Таким образом, участник программы получает равноценную альтернативу своему привычному отдыху в свободное от работы время.

Индивидуальный подход

Наши предложения не только отличаются от предложений конкурентов, но и уникальны в нашем собственном арсенале, так как разрабатываются в соответствии с потребностями каждого нашего клиента.

Заинтересованность участника программы.

Мы предлагаем разнообразные творческие конкурсы, привлекательные системы градаций пользователей, участие в лигах и так далее, что вовлекает в процесс обучения и удерживает обучаемого в системе до завершения программы.

Война маркетинговых бюджетов вам больше не нужна!

Ценные сотрудники с достаточными знаниями, актуальными компетенциями и профессиональным опытом нужны любой компании. Бюджеты маркетиновых программ растут, но результат разочаровывает.

Как вызвать заинтересованность у квалифицированного персонала, обеспечить высокие продажи и прибыль предприятия?

Мы знаем ответы на эти вопросы!

Откажитесь от соревнований с конкурентами по размеру маркетинговых бюджетов. Мотивируйте продавцов вашего бренда целенаправленно.

Наша долгосрочная мотивационная программа необходима, когда:

• Cтандартные мотивации становятся неэффективными.
• Брендов становится слишком много, и успешные продавцы ищут более выгодные предложения на рынке труда.
• Нужно организовать обучение сотрудников в филиалах сети магазинов, распределенных по всей территории России.
• Аудиторное обучение обходится слишком дорого.
• Обучение приходится проводить регулярно из-за текучки кадров.
• Частая смена продуктовой линейки, необходимо постоянно обучать продавцов.

Увеличить популярность интерактивных досок и цифровых лабораторий в педагогической среде. Повысить уровень рекомендации к покупке оборудования. Вовлечь аудиторию в коммуникацию с брендом.

Разработать мотивационный обучающий портал для педагогов, где они могли бы обмениваться контентом для интерактивных досок.
Стимулировать создание контента педагогами в виде конкурсов и геймификации.
Создать удобную среду для общения педагогов с элементами социальной сети.

Результат:

3+ года успешного сотрудничества
45000+ преподавателей участвуют в программе
7500+ уроков создано пользоватлями портала
Лучший социальный проект 2015 года в категории «Образование и наука»

LGMaster родился в эпоху беспощадной конкуренции и расцвета клипового сознания. С одной стороны компании LG нужно было донести до продавцов розничных сетей новую информацию о своей продукции, с другой – сделать это просто и со вкусом, не вгоняя представителей поколения короткометражек на YouTube в смертельную тоску. Но как отвлечь скучающего Гермеса от соцсетей? Ответ: развлечь!

Преимущества портала LGMaster:

– Cистема дистанционного обучения
– Игровая механика
– Соревновательность процесса обучения на основе рейтинга
– Крутые призы
– Возможность живого общения с коллегами по всей России.

Теперь умелые продавцы с разных уголков страны готовы сойтись на арене LGMaster, чтобы выяснить, кому будут принадлежать ценные призы портала. А кто-то пришел сюда ради новых знакомств и денег на мобильный за разовые, но регулярные акции.

Портал решает задачи формирования истинной лояльности у полевого и торгового персонала к бренду LG.

Работа с аудиторией, подача материалов способствуют правильному позиционированию бренда, формированию соответствующих ценностей бренда у торгового персонала.

www.lgseminar.ru - современный мотивационный инструмент, стимулирующий продавать больше, знать продукцию LG лучше, а уровень лояльности продавцов поднимать выше. Что может быть круче для производителей современных гаджетов, желающих укрепить свои позиции в высококонкурентной рознице?

Новый портал состоит из 4 основных разделов, насквозь пропитанных светом и мотивацией:

– красивого каталога продукции с ну очень полезным сервисом «сравнение моделей телефонов с конкурентами»;
– непосредственно самого раздела обучения с интерактивными роликами, конкурсами, тестами, казуальными играми и даже возможностью получения сертификата, подтверждающего знание ассортимента телефонов LG;
– развлекательного раздела, где реализованы две системы рейтинга участников: одна на основе баллов, набранных в ходе обучения, вторая - на основе баллов, набранных в ходе участия в развлекательных онлайн-мероприятиях;
– раздела для общения и тусовок - блоги, форумы.

Мегафишка проекта - мобильное приложение для телефонов на базе Android - лучшее решение для вечно занятых и постоянно куда-то спешащих «мобильных продавцов мобильных телефонов». Приложение связано с сайтом и позволяет проходить тесты или изучать информацию о новинках LG в перерывах между обслуживанием клиентов, стоя в пробках или даже на парах во время скучных лекций.

Все мы принимаем решение о покупке в какой-то момент, и не секрет, что зачастую на решение влияет грамотная консультация, особенно, если речь идет о высокотехнологичном сегменте продуктов: ноутбуки, планшеты, смартфоны.

Так же не секрет, что грамотная консультация - это прежде всего знания продавца. Но откуда им появиться, ведь очные тренинги представителей бренда возможны далеко не для всех регионов, а внутрикорпоративное обучение в сетях проходит редко?

Ответ на этот вопрос дает портал, который создан специально для повышения профессионализма продавцов-консультантов http://www.lenovoprofi.ru.

Еще один кейс, который решает данный портал - это мотивационная программа, которая поощряет знания продавцов и их активность. Для этого созданы блоки обучения и конкурсов.

Кроме того, они могут легко проверить свои знания в разделе тестов.

Для самых успешных учеников - ценные призы. Для всех без исключения - сертификаты и фирменные сувениры.

Немалый вес в формировании лояльности к бренду имеет наличие площадки, на которой можно задать вопрос напрямую, выяснить непосредственно у представителей компании тонкости стратегии бренда, технологические особенности устройств и информацию о новинках, которые ещё только появятся на витринах.

Интерактивные презентации, образцовые диалоги продаж, доступ к вебинарам и техническому словарю - все это помогает продавцам сориентироваться в многообразии моделей и с уверенностью рекомендовать продукцию Lenovo покупателю!

Август - крупнейший российский производитель и поставщик химических средств защиты растений для сельскохозяйственных предприятий, фермеров и дачников. Философия бизнеса компании заключается во всесторонней технологической помощи своим клиентам.

Если вы приобрели сложный химический препарат в компании Август, вы никогда не останетесь один на один с инструкцией по его применению. Армия экспертов, технологов и прочих агроспециалистов подскажет как применять продукт наиболее эффективно; поделится опытом борьбы с вредителями и повышения урожайности; расскажет о результатах экспериментов. И все это в рамках специально разработанного онлайн-проекта по технологической поддержке клиентов www.pole-online.com. Одним словом, «ура» полю онлайн, где любой заинтересованный аграрий найдет полезную информацию о том, как повысить объемы и качество своего урожая.

О нас:

Компания AFT Digital занимается разработкой и сопровождением программ мотивации персонала для продавцов и дистрибьюторов с 2007 года.

Мы занимаем 1 место по данным ежегодного рейтинга «Рейтинг Рунета 2018, 2016, 2015 и 2014» в области обучения для крупных компаний.

В связи с успешностью мотивационных программ, мы выделили это направление в отдельный бренд – BrandRecommend.

Статья из моей бесплатной рассылки « Советы бизнес-консультанта » (свыше 55000 подписчиков).
***
Данная статья написана для журнала "Успешный бизнес " по мотивам главы "Мотивация сотрудников" моей новой книги "Как навести порядок в своем бизнесе", которая сейчас готовится к изданию.
Рубрика «Проблема»
Автор вопроса: Вера Сорокина, начальник отдела продаж ООО Копи Системс ХХI век
Как правильно сделать систему мотивации?
1. Для начинающего продавца, что бы он вкладывал все свои силы для поиска новых клиентов и создание клиентской базы
2. Для уже опытного менеджера, что бы он не останавливался на достигнутом, но при этом что бы эти деньги реально зарабатывались сотрудником. А главное, чтобы сотруднику было интересно их зарабатывать.
***

Мифы и правда о мотивации

Разрабатываем схему оплаты труда продавца

1. Оборот. Один из важнейших показателей. Важно четко описать, что мы будем засчитывать продавцу в его оборот. Потому что выставить счетов можно много - не факт, что клиенты их потом оплатят.
Многие компании при расчете вознаграждения продавца ограничиваются процентами с оборота . Однако этого не достаточно .

2. Прибыль (маржа).
Есть такой анекдот:

Заяц в лесу занялся бизнесом: покупает рубль за рубль двадцать. Весь лес стои т на ушах, очереди выстраиваются. Лев, как царь зверей дает задание лисе:

- Ты у нас самая хитрая: разберись, чем там Косой занимается.

Лиса идет к зайцу и вечером за чашкой чая спрашивает зайца:

- Я вот слышала, ты тут бизнесом занялся. Расскажи, что да как? Прибыльно ли?

- Знаешь, Рыжая, прибыль пока не считал, но обороты - бешенные!

Шутки шутками, но во многих компаниях все так и происходит. Поэтому маржа - важнейший показатель. Опять же решите, как ее считать.
Во многих компаниях эта информация является закрытой. В этом случае, возможно, вы будете рассчитывать показатель не от истинной маржи, а от некой фиксированной «средней по больнице» наценки на ваши товары.
Маржу можно считать как в абсолютном выражении, так и в процентах.
Однако и оборот важен. Он показывает «масштаб» работы продавца. Также иногда на некоторых сегментах рынка для компании нормально некоторое время «работать в ноль» - например, чтобы выдавить конкурентов. Но решать это должны вы, а не ваши продавцы, как порой происходит.

3. Количество новых клиентов. Или удержание старых. Или количество заключенных сделок. Смысл этих показателей в том, что финансовые показатели отражают не все стороны работы продавца. Например, он «сидит» на старых клиентах - и оборот, и прибыль неплохие. Однако новых уже давно не привлекает. И зачем тут высокая квалификация? За что платить деньги? За былые заслуги?
Надо определить, какой из показателей этой группы для вас сейчас актуальнее, и, соответственно, как вы будете его рассчитывать.

4. Дебиторская задолженность. Этот показатель важен, если у вас она в принципе возможна. Если же вы работаете по 100% предоплате, то вам это не актуально. Если вводите данный показатель, то решите, как его рассчитывать: тут много нюансов.

5. Удовлетворенность внутренних (а, возможно, и внешних) клиентов. Ее можно считать в процентах: для этого необходимо с заданной периодичностью проводить соответствующие опросы.

В целом показателей не должно быть слишком много : 3-7, но лучше ближе к 3. Иначе у человека это не уложится в голове: «за двумя зайцами погонишься…».
Теперь мы можем задать весовые коэффициенты показателей. Это не обязательно, но позволяет вам указывать, какой показатель сейчас для вас важнее: время от времени соотношения можно менять. Например, когда вам надо резко расширить клиентскую базу, увеличиваете вес «количества новых клиентов». Допустим, так:
Дебиторку можно учитывать по-разному. Например, если решить, что мы стремимся к нулевой задолженности клиентов, то получается, что при отсутствии долгов наш продавец ничего не получает за этот показатель. Если же задолженность есть, но он депремируется на некоторую величину, связанную с суммой клиентского долга.
Итого, получается, что если сотрудник выполнит все наши нормативы, он получит за каждый показатель следующую сумму :

Двигаемся дальше. Теперь нам надо определить нормативы , или целевые (плановые) значения по каждому показателю. Это очень важно: если вы этого не делаете, то фактически не управляете своими сотрудниками, не задаете им планку, к которой стремиться. К тому же планирование продаж дает вам предсказуемость бизнеса .
В одном крупном пищевом холдинге при ежегодном планировании регулярно завышают план продаж. По сути, записывают в него не реальные цифры, а "хотелки" акционеров. Поскольку продажи находятся во главе всех процессов : закупок сырья, производства, логистики и т.д., вся работа идет потом наперекосяк. Каждый год планы приходится ежеквартально корректировать в сторону уменьшения. Миллионы евро замораживаются в запасы, а тысячи человеко-часов сотрудников холдинга впустую тратятся на заведомо "кривое" планирование и исправление ошибок.
Важный вопрос - как определять показатели . Многие делают это «от балды». Некоторые - на основе результатов прошлых месяцев, порой весьма слабых. Иногда - задирают так, что сотрудники вскоре перестают к ним стремиться: зачем, если все равно не получится?
Целевое значение должно быть реальным для всех нормальных сотрудников, но требующим напряжения сил . Точнее всего это отражается английским словом «challenge» , т.е. вызов. Чтобы точно определить этот уровень, перед внедрением новой системы полезно сделать так, чтобы система поработала на полную мощность. Например, провести соревнование с привлекательными для людей призами. И вот эти результаты плюс 10-30 процентов заложить в план.
Допустим, в нашем случае целевые показатели таковы:

В целом модель готова, и теперь уже можно предварительно рассчитать зарплату нашего продавца за некий условный месяц. Введем 3 новых колонки: факт и процент выполнения плана , и доход по показателю :

Хорошо ли работал данный продавец? С одной стороны, он перевыполнил план по обороту и по новым клиентам. Но с другой - сильно недовыполнил план по марже. То есть компания недополучила 850 000 рублей прибыли («грязной»), если сравнивать фактическое значение с плановым. Если же учесть, что продавец превысил плановый оборот, то и маржа должна была быть еще больше. Получается, что все «шестеренки» компании крутились - товары закупали, складировали, везли клиентам и т.д. - и все это зачем? Если нет прибыли , то какой смысл всем этим заниматься?
Это очень типичная ситуация. И что самое страшное, многие владельцы и руководители бизнеса ее не замечают. Как тот заяц;) Работают «в ноль», а потом удивляются, где деньги. И это мы еще не учли постоянные издержки компании.
Вот тут начинается тонкая настройка модели . Например, вы можете задавать следующие параметры:

• Пороговые значения для показателей. К примеру, выполнил план по обороту или марже на 85 или на 115% - получил свои деньги за данный показатель. А вот если меньше чем на 70% - извини, не получил по данной строке ничего . Причем, если это "ничего" длится, к примеру, 3 месяца, это повод для увольнения сотрудника (сначала - 2 предупреждения). В вышеописанной ситуации разумно не платить за маржу (естественно, это должно быть прописано в системе мотивации и быть известно сотрудникам заранее). Более того, руководителю надо поговорить с сотрудником: объяснить ему, что работать с малой прибылью нет смысла. Но еще лучше, если ценовая политика вашей компании не позволит сотруднику возможность давать такие скидки.
• Повышающие и понижающие коэффициенты (мультипликаторы). Естественно, мы хотим стимулировать сотрудника работать лучше. Вышеописанная система уже позволяет это сделать. Однако можно еще усилить ее воздействие. Например, сделал 90-110% от плана по обороту - получи свой гонорар за данный показатель полностью. Выполнил план на 70-90% - гонорар за показатель умножается на 0,5. От 110 до 150% плана - 1,5. От 150 до 200% - коэффициент 2. Чтобы было к чему стремиться. Ведь такой рост продаж очень выгоден и компании. Но представьте себе, что работник выполнил 350% плана. Крайне редко, но такое бывает. Вот тут мы вспоминаем, что бизнес - это прежде всего «машина» по созданию прибыли для своего владельца . Считаем, что сотруднику просто повезло, и понижаем коэффициент до 1. Такая практика применяется во многих компаниях. Продавец все равно получит много, но не баснословно.
• Штрафные показатели. Например, та же дебиторская задолженность. Мы можем подсчитать, сколько процентов от оборота данного продавца составила дебиторка его клиентов. И назначить некий штраф за каждый процент: возможно, с прогрессивной шкалой. Однако лучше штрафами не увлекаться.

Оплата новичков

Внедрение новой системы мотивации