Собеседование интервью понятие виды этапы проведения. Типы собеседований, их преимущества и недостатки - реферат

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1. Помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности.
2. Помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически в разных странах сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.
3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Собеседование «один на один» , несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего - в составе группы (3-5 человек).

Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Правила проведения собеседования:

1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

• контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
• модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;
• должностные инструкции;
• план собеседования;
• подготовленные заранее для собеседования вопросы;
• комплект бланков для записи ответов претендентов;
• выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
• подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками.

Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать.

Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу.

В начале беседы также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 20-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня - не более пяти.

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке:

• собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
• собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера - основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
• собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог - кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, - выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

• собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

• . Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
• собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

• в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические - кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные - соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные - ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

• в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные - приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Узнайте подробно, как провести собеседование по скайпу:

Серийные - имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

• в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные - непосредственно с одним соискателем, групповые - с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

• Британский метод - кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
• Немецкий метод - обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
• Американский метод - проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
• Китайский метод - соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

Основным способом отбора было и остается собеседование. Существует несколько его видов: структурированное, ситуационное (кейс-интервью), проективное, поведенческое (собеседование по компетенциям), стресс-интервью (шоковое). Разные виды собеседований решают свои различные задачи. В данном обзоре мы рассмотрим каждый из них, анализируя все преимущества и недостатки, а также выясним для оценки каких сотрудников наиболее эффективно какие методы собеседования использовать.

Структурированное собеседование.

Самое распространённое и самое легкое в подготовке и организации. Во время этого интервью кандидату задаются простые стандартные вопросы для того, чтобы выяснить профессиональные данные о кандидате, его личностные компетенции, финансовые ожидания и то насколько он будет соответствовать как предполагаемой должности, так и корпоративной культуре, насколько легко он впишется в новый коллектив.

1. Технология.

Для такого типа собеседования вопросы готовяться зарание, исходя из профиля позиции, есть некие эалонные модели ответов, вопросы задаются всем кандидатам, выбирается кандидат, ответы которого наиблее близки к эталонным.

2. Интересные факты о методе структуированного интервью.

• Плановые провокации.

Среди часто задаваемых вопросов вы можете встретить как нейтральные по своей окраске, так и откровенно негативные или нестандартные. Тем не менее, даже ответы кандидата, казалось бы, на самые банальные вопросы, опытному рекрутеру поможет составить точный психологический портрет и даст много информации об общем характере соискателя. Так в ответе на вопрос: расскажите о себе как о человеке и о специалисте, видно, что важно для опрашиваемого. Предпочтение нужно отдать кандидату, который вместо изложения обычных данных о своей жизни, расскажет насколько он эффективный работник. Упомянет, чем он сможет быть полезным компании, в которую пришел на интервью и как решит поставленные перед ними задания.

• Элементы проективных вопросов.

Наряду с обычными и повторяемыми вопросами в данном виде собеседования, какие-то рекрутеры используют неожиданные вопросы. Например, с кем вы себя ассоциируете. Вопросы такого плана помогают оценить умение кандидата мыслить нестандартно, проверяют его смекалку, чувство юмора и показывают, как он умеет выходить из нетревиальных ситуаций.

• Вопросы с подвохом.

Также во многих компаниях в структурированных интервью частые вопросы - это так называемые, вопросы с подвохом. Например: озвучьте, почему нам не следовало бы вас принимать на работу. Существует мнение, что именно ответы на неприятные вопросы мобилизуют его и это приводит к тому, что он ищет выход из стрессовой ситуации. Таким способом более полно раскрываются его особенности и качества, которыми он обладает.

3. Преимущества.

Среди преимуществ традиционного собеседования это то, что оно доступно для начинающих специалистов, ведь далеко не каждый может с ходу правильно и профессионально сформулировать вопросы кандидату, а использование этого способа проведения интервью станет залогом того, что кандидату будут заданы все необходимые вопросы.

Кроме этого, данный способ просто незаменим, когда необходимо провести типовое собеседование.

4. Недостатки.

• Формальность. Как недостатки можно обозначить следующие моменты: формальность, с его помощью можно получить не так много объективной информации о тех навыках, которыми в действительности обладает кандидат.
• Оформление. Вторым недостатком является то, что ответы на вопросы нужно все время записывать, а это значительно усложняет задачу специалиста, который проводит собеседование. Такое собеседование наиболее результативно поможет отобрать персонал на, так званные, типовые позиции, где ответы кандидата стандартные и не сложные по своему содержанию: продавец-консультант (начинающие специалисты), водители, курьеры, кладовщики и т.д.

Ситуационное интервью.

1. Технология проведения.

Суть метода заключается в том, что менеджер по персоналу ставит гипотетические ситуации, которые могут возникнуть в ходе его профессиональной деятельности. Как правило, для себя менеджер по персоналу предварительной заготавливает эталоны ответа. Лучше всего, если он попросит проконсультировать его в этом непосредственного руководителя в отдел, куда происходит отбор сотрудников. Можно и подыскать шаблоны ответов в интернете.

Кроме этого, очень хороший результат дает присутствие группы экспертов, которые помогут оценить правильность ответов. В нее могут входить или высококвалифицированный специалист, или руководителя подразделения, куда подбирают сотрудника, менеджер по оценке персонала, руководитель отдела по подбору персонала. Если такой возможности нет, то рекрутер должен делать соответствующие записи, фиксировать все ответы кандидата. Как вариант можно вместо предполагаемых вариантов ответов давать кандидату открытые вопросы о рабочей ситуации.

2. Достоинства метода.

Несомненным плюсом этого способа является то, что после его проведения вы получите точное отображение того насколько и как он понимает суть работы, если ответы анализирует группа экспертов, то это обеспечит максимальную объективность и достоверность результата.

3. Недостатки данного метода собеседования.

Но присутствие такой экспертной группы одновременно является и минусом, поскольку очень трудно собрать всех нужных специалистов одновременно, а предварительно нужно провести с ними встречу, где обсудить важность присутствия всех участников на данной встречи и разработать ситуационные вопросы, а потом обсудить ответы на них. Исходя из этого наиболее целесообразно использовать для подбора линейных руководителей, молодых руководителей и менеджеров.

Проективное собеседование.

В основе этого типа собеседования лежат проективные вопросы. Суть их заключается в том, что кандидат оценивает не себя, а людей в общем.

1. Технология проведения.

Для успешного использования этого метода следует задавать вопросы в быстром темпе один за другим, так, чтобы у кандидата не было времени обдумать ответы детально. Кроме этого очень хорошо будет попросить кандидата не ограничиваться одним ответом, а предоставить их несколько. Следую психологическому принципу проекции тот, вариант, что приходит кандидату в голову первым и есть наиболее важным и значимым для него. Направленность вопросов на оценку действий других людей делает опрашиваемого более раскованным в своих ответах и поведении, он расслабляется, этим самым снижается риск появления социально желаемых ответов или неправдивых, когда кандидат хочет понравиться и получить эту работу. Нужно следить за тем, чтобы вопросы были открыты и максимально располагали к наиболее развернутому ответу.

2. Достоинства данного вида собеседования.

Среди преимуществ данного способа можно назвать то, что сказать неправду во время такого собеседования очень сложно, достоверность и правдивость ответов очень высока поскольку в основе лежит психологический принцип проекции согласно которому человек переносит свой жизненный опыт, ценности и алгоритм поведения для того чтобы объяснить или интерпретировать действия других людей или же на придуманные ситуации и персонажей.

3. Недостатки.

А среди минусов можно назвать то, что обработка данных результатов такого собеседования отнимает большое количество времени. Проективное интервью следует использовать при отборе руководителей всех уровней и для менеджеров по продажам. Поскольку процент кандидатов, желающих себя приукрасить, чтобы получить желаемую работу, значительно выше, чем среди представителей других специальностей.

Поведенческое (собеседование по компетенциям).

Один из видов собеседований, который нуждается в предварительной скрупулезной подготовке.

1. Технология проведения.

Суть его заключается в том, что по итогам данного интервью составляется шкала оценки, как проявляются те или иные компетенции в поведении кандидата в рабочей обстановке. Вопросы должны задаваться только относительно прошлого опыта испытуемого, реальных ситуаций, которые случались с ним на протяжении его профессиональной деятельности. Они выявляют не только способы решения той или иной проблемы, но и выводы, которые были сделаны в итоге.

Подготовка к проведению собеседования по компетенциям состоит из формирования модели компетенций, относительно которой будет определяться насколько тестируемый кандидат соответствует данной позиции.

Модель компетенций - это набор тех качеств и характеристик, которыми должен обладать идеальный кандидат. Нужно учесть, что для каждой должности это будет уникальная модель, а не одинаковая для всех. Как правило, она состоит из 6-10 характеристик, которыми должен обладать претендент на данную должность. Также на набор компетенций будет влиять организационные и корпоративные особенности компании. После того, как модель составлена нужно сделать перечень вопросов, с помощью которых будет выявляться каждое качество. Здесь важно не забыть о временных ограничениях собеседования, обычно на один вопрос уходит от 1 до 5 минут. Соответственно вы сможете правильно рассчитать количество вопросов. Следующий этап - это составление бланка оценки ответов кандидата.

Обычно каждая компетенция оценивается по шкале от НД до 4 баллов, НД - означает, что кандидат не показал никаких демонстраций данной компетенции, 0 - компетенция не развита, 1 - развита на уровне ниже среднего, проявляется в основном негативно, но есть и позитивное присутствие, 2 - средний уровень, где позитивные и негативные проявления распределяются одинаково, 3 - выше среднего, преобладают позитивные проявления, но есть и негативные, 4 - показывает самое большое число позитивных проявлений. Когда все приготовления завершены, во время собеседования интервьюер задает вопросы и отмечает уровень развития каждой компетенции в бланке. Исходя из полученных результатов оценивается, насколько кандидат подходит на данную должность.

2. Преимущества данного вида собеседования.

Данный метод хорош тем, что его можно использовать не только при приеме на работу, но и при формировании команд внутри компании для работы над новым проектом, при планировании кадровой ротации и для формирования плана внутреннего развития сотрудников и т.п. Использование такого вида собеседования поможет максимально точно установить, как человек впишется в команду и в компанию в целом, насколько его ценности совпадают с ценностями корпорации.

3. Недостатки.

Но есть и недостатки, этот способ довольно трудоемкий и отнимает много времени, как на этапе подготовке, так и для его проведения. Кроме этого, сам рекрутер должен иметь четкие представления о том, какие ответы, какому уровню развития компетенции отвечают. Используется практически для всех позиций, поскольку в каждой специальности важны определенные поведенческие компетенции. Поэтому можно использовать для подбора программистов, инженеров, офис-менеджеров, менеджеров по работе с клиентами и руководителей всех уровней.

Стресс-интервью.

Вид собеседования, который в последнее время все больше и больше становится популярным. Особенность его заключается в том, что кандидата не предупреждают, что он будет оценен именно таким нетривиальным способом. Ведь основная его цель - это проверить кандидата именно на стрессоустойчивость. Соответственно и поведение менеджера по персоналу будет кардинально отличаться от общепринятого.

1. Технология.

Все вопросы вовремя этого собеседования будут направлены на то, чтобы вывести кандидата из состояния равновесия. Если это удалось, можно считать, что собеседование прошло удачно, впрочем, как и в том случае, когда это не произошло. Во время шокового интервью задаются нетактичные вопросы, например, девушку могут спросить, почему она до сих пор не замужем и когда собирается это сделать. Кроме вопросов рекрутер может создавать соответствующие ситуации, провоцируя кандидата. Например, молчать после односложных ответов кандидата на вопросы, игнорируя его или же, наоборот, смотря на него в упор, опоздать на собеседование, перебивать все время кандидата, попросить спеть или станцевать и т.д.

Одним из видов также является задавание профессионально трудного вопроса без предоставления времени на обдумывание ответа. Такое интервью, как никакое другое поможет определить негативные черты характера соискателя. Ведь очень часто встречаются нелояльные по отношению к компании клиенты, не совсем вежливые руководители, ни в первом, ни во втором случае сотрудник не должен опускаться до уровня хамства. Соответственно, такой вид собеседования целесообразно использовать при подборе менеджера по работе с клиентами, помощника руководителя, администратора, преподавателей, руководителей. Особенно оно эффективно будет для сфер продаж и предоставления услуг.

Следует помнить о том, что даже если соискатель знаком с таким методом проведения интервью никак не реагировать на провокации смогут только единицы. Как правило, это люди с очень высокой самооценкой, для которых не имеет значения, что о нем думают другие. Обязательно в конце такого собеседования нужно донести до кандидата, что это была такого рода испытание и сообщить о том, прошел он его или нет.

2. Преимущества.

Среди позитивных сторон проведения собеседования таким способом является то, что оно в точной мере помогает выявить, на какие раздражающие факты кандидат будет в будущем реагировать острее всего и насколько это будет сочетаться с условиями работы в вашей компании.

3. Недостатки даного вида собеседования.

Из отрицательных моментов - проведение собеседования именно таким способом потребует от рекрутера немалых усилий и актерских способностей, чтобы никак не проявить себя.

Как видим каждый из перечисленных способов проведения собеседования имеет свои сильные и слабые стороны, каждый из них должен максимально отвечать требованиям к кандидатам, которые рассматриваются на ту или иную позицию. Разные типы собеседований хороши там, где решаются соответствующие задачи. Зачастую оценка кандидата проводится и по личностному, и по профессиональному профилю, тогда следует скомбинировать вопросы, обязательно учитывая насколько эффективно будут оценены те или иные моменты и используемые методы собеседований.

Именно поэтому зачастую собеседование проводится в несколько этапов и на каждом из них оцениваются соответствующие навыки кандидата, без которых или без недостаточного развития которых, кандидат не может пройти на следующий этап. О том, что собеседование будет проходить не в один этап нужно предупредить соискателя, также необходимо ему озвучить с кем именно он будет общаться на каждом из них. Так, например, при приеме на техническую должность, рекрутер определяет мотивацию, поведенческий профиль кандидата, а уже специалист из технического отдела определяет его профессиональный профиль.

Чтобы повысить эффективность работы своего предприятия, любой работодатель стремится принять на работу квалифицированного и опытного работника. На такой персонал требуется меньше средств на обучение, при этом он работает стабильней и надежней новичков.

В связи с этим организации устраивают собеседования, которые позволяют им найти сотрудников, соответствующих заданным критериям. Данный метод считается наиболее эффективным для того, чтобы определить из нескольких кандидатов наиболее подходящего. Однако для того чтобы получить качественный результат, важно принять во внимание особенности проведения интервью для каждой должности. Основные методики и особенности всех возможных вариантов вы можете изучить самостоятельно или предоставить это дело соответствующим специалистам.

Основные принципы

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Типы собеседований

Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:

1. Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
2. Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.

Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

• Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
• Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
• Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
• Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
• Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

• Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка - это залог успешного собеседования.
• Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
• Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
• Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
• Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

• Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
• Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
• Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
• Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
• Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником - это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

• Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
• Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
• Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
• Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
• Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
• Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Что спрашивать у соискателя

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

• "Расскажите о предыдущей работе". Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
• "Почему вас заинтересовала эта вакансия?" Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
• "Расскажите о своих достоинствах и недостатках". Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
• "Почему вы ушли с предыдущего места работы?" Вы сможете понять, что именно движет соискателем - конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
• "Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?" Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
• "Каких успехов вы добились на предыдущей работе?" Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
• "Почему мы должны взять на работу именно вас?" Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
• "Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?" Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

• "С каким супергероем вы бы себя сравнили?" Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
• "Опишите свою идеальную работу". Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
• "Как вы планируете вливаться в новый коллектив?" Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
• "Объясните суть (термин) школьнику". Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
• "Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?" Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

• Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
• Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
• Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого "отборочного этапа" назначается личная встреча.
• Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются "лидеры", которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

• Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
• Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
• Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
• Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
• Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

• Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
• Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
• Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
• Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
• Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача - обескуражить собеседника.
• Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала - не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
• Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
• Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Что должно насторожить

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

• Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
• Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
• Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
• Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

• Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
• Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
• Ложное толкование данных резюме путем "додумывания", а не путем уточнения и конкретизации.
• Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
• Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
• Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
• Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
• Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
• Беседа с соискателем свысока.