Возможно ли оформление нескольких человек на одну штатную единицу? Работа на одной должности двух человек Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести
Добрый день! Является ли нарушением то, что в организации на должности администратора работают 2 сотрудника. Один по графику пятидневная рабочая неделя (пн-пт) по 8 часов в день с окладом 17000 руб. Другой с почасовой оплатой 100 руб. в час только по субботам.
Да, является при условии, что в штатном расписании организации выделена одна штатная единица на должности администратора. Поэтому если потребуется принять еще работника, то необходимо внести изменения в штатное расписание. Сотруднику по соглашению с работодателем может быть установлен режим гибкого рабочего времени. Так как применяемый к сотруднику режим гибкого рабочего времени будет отличаться от общеустановленного режима работы, то для уже работающего сотрудника – составьте дополнительное соглашение к его трудовому договору. На основании подписанного дополнительного соглашения с уже работающим сотрудником издайте приказ об установлении режима гибкого рабочего времени в произвольной форме.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» и статье журнала «Учет. Налоги. Право»
1. Ситуация:можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность
Да, можно.
Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ).* Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей.* Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.
Н. З. Ковязина
2. Статья: Вопрос чиновнику. Можно ли принять на одну должность двух сотрудников, каждого на полставки?
Нет, нельзя. Ведь должность уже занята, а принимать новых работников можно только на свободные позиции.
Понятие «полставки» обозначает возможность трудиться неполный рабочий день. Причем работать можно не только на полставки, но и на любую другую часть ставки. Жестких требований к длительности и режиму неполного рабочего времени в Трудовом кодексе не установлено (ст. 93 ТК РФ). Если сотрудник работает по неполной ставке, то должность по штатному расписанию уже заполнена. И принять еще одного работника, не увеличивая количество штатных единиц, а просто поделив ставку, компания не вправе. При этом не имеет значения, какая ставка предусмотрена в штатном расписании – полная или половина. Поэтому если требуется принять еще работника, то необходимо внести изменения в штатное расписание.*
Кстати, установить режим работы на неполную ставку можно как при приеме сотрудника на работу, так и в процессе его трудовой деятельности. Точную часть ставки, на которую будет работать сотрудник, фиксируют в приказе о приеме на работу или об установлении неполного рабочего дня, а также в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним.* Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.
Главбух советует: чтобы обезопасить себя от претензий проверяющих, не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям.
Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. При этом нужно соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников можно закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности. Однако лучше по-разному назовите должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п.
Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно* (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.
Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). То есть нужно издать приказ о переводе по форме № Т-5 либо по самостоятельно разработанной форме.
Далее заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите запись о переводе в его трудовую книжку (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.
В завершение процедуры оформите приказ о внесении изменений в штатное расписание. К этому приказу приложите штатное расписание с внесенными изменениями. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.
Н. З. Ковязина
Заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России
Режим гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).
Порядок применения режима гибкого рабочего времени приведен в Рекомендациях, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).
Оформление режима гибкого рабочего времени зависит от того, для кого устанавливается такой режим – для одного сотрудника или для категории сотрудников.
Уважаемые эксперты, подскажите пожалуйста. Требуется на одну штатную единицу принять двоих людей, вернее один человек уже работает, необходимо принять еще одного. График у обоих пятидневка с 2 выходными (суббота, воскр.) по 8 часов. Как правильно оформить все документы? (уточнения после разговора с пользователем: цель - исключение ГПД, работники получают оклад за счет бюджетных средств, а премию за счет внебюджетных источников. Когда работники работают неполное время, проблем не возникает: принимают по 0,5 ставки 2-х работников. Сейчас есть задача организовать работу 5 дней по 8 часов каждый день для каждого из работников (2 человека).
Ответ
Ответ на вопрос: Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Расписание составляйте на основе этой формы, но в зависимости от своих потребностей Вы можете вносить туда необходимые изменения. Штатное расписание - документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания. Количество штатных единиц и количество фактически работающих сотрудников не всегда совпадают. Однако, такая ситуация возможна в следующих случаях: - когда несколько человек работают по совместительству; - когда несколько человек работают с неполным рабочим днем. Например, на должности корректора работают три человека по 0,1 ставки (то есть трудятся не более 4 часов в неделю при 40-часовой рабочей неделе). Однако отметим, что работать на постоянном месте с полным рабочим днем два сотрудника на одной должности не могут. Следовательно, чтобы два сотрудника выполняли работу с пятидневным графиком по 8 часов в день, Вам необходимо внести изменение в штатное расписание, дополнив его еще одной штатной единицей. Далее, на эту должность Вы сможете оформить второго сотрудника на постоянное место с полным рабочим днем. Порядок внесения изменений в штатное расписание приведен ниже по тексту. Ваша цель исключения ГПД ясна, так как данные отношения весьма спорны, так как данный вид договора можно признать трудовым и т.д. Следовательно, в связи с тем, что у Вас имеются в учреждении внебюджетные источники, то Вы можете в штатном расписании учитывать все необходимые должности (как с оплатой из бюджетных средств, так и из внебюджетных). Также, необходимо отметить, что на практике, с целью упорядочения должностей, некоторые учреждения используют два штатных расписания: по бюджету и по внебюджетным источникам финансирования. Таким образом, исключается возможность, перепутать из какого бюджета выплачивается заработная плата определенному сотруднику. При этом, сотрудников принимаемых на данные должности необходимо оформлять в соответствии с законодательством, в общем порядке. Кроме того, необходимо понимать, что сотрудника не интересует источник финансирования. Источник его финансирования не отражается в его трудовом договоре.
Подробнее в материалах Системы:
Как составить штатное расписание
Назначение штатного расписания
Обязанность составлять штатное расписание
В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления штатного расписания:
штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых организации, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации;
штатное расписание может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).
Штатное расписание - документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.
Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. При этом нужно соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности ( и ТК РФ). В трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников можно закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности. Однако лучше по-разному назовите должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п.
Изменение штатного расписания
Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, (), организационные или технологические изменения () и т. д.
Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ или сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника ( Правил, утвержденных ).
Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы - предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.
В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание ( указаний, утвержденных ). Внести изменения можно двумя способами:
Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.
Ситуация: Можно ли привлечь организацию к ответственности, если количество фактически работающих сотрудников превышает количество штатных единиц по штатному расписанию
Ответ на этот вопрос зависит от того, является ли организация коммерческой или бюджетной.
Для коммерческой организации штатное расписание . Поэтому если количество фактически работающих сотрудников превышает число штатных единиц по штатному расписанию, то привлечь коммерческую организацию к ответственности невозможно ().
Вопрос:
Могут ли в коммерческой организации
при увольнении руководителя, главного бухгалтера, материально ответственного
лица на одной должности работать два человека (увольняющийся и вновь
принимаемый) для приема-передачи дел и материальных ценностей?
Ответ:
1. С точки зрения трудового
законодательства (часть шестая ст. 11, ст. 274 ТК РФ) руководитель организации
является работником этой организации, входящим в особую категорию работников,
особенности труда которых урегулированы главой 43 ТК РФ.
Кроме того, помимо ТК РФ права и
обязанности руководителя организации регулируются другими федеральными законами
и нормативными правовыми актами РФ, учредительными документами организации,
локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).
В соответствии с п. 4 ст. 32
Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной
ответственностью" (далее - Закон N 14-ФЗ) руководство текущей
деятельностью общества с ограниченной ответственностью (далее - общество)
осуществляется единоличным исполнительным органом общества или единоличным
исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом
общества. Исполнительные органы общества подотчетны общему собранию участников
общества и совету директоров (наблюдательному совету) общества.
Возможности существования в
обществе двух единоличных исполнительных органов законодательством не
предусмотрено. Таким образом, полномочиями генерального директора общества в
принципе не могут обладать одновременно два лица.
Подпунктом 4 п. 2 ст. 33 и п. 1 ст.
40 Закона N 14-ФЗ решение вопроса об избрании и досрочном прекращении
полномочий единоличного исполнительного органа отнесено к компетенции общего
собрания участников, если в обществе не создан совет директоров (наблюдательный
совет) и ему не передано решение этого вопроса. Таким образом, момент
возникновения полномочий у нового генерального директора и, соответственно,
прекращения их у прежнего определяется принятием решения общим собранием
участников.
Ни трудовым законодательством, ни
Законом N 14-ФЗ не установлен порядок и сроки передачи дел при смене
руководителя. Вместе с тем, согласно п. 4 ст. 40 Закона N 14-ФЗ порядок
деятельности единоличного исполнительного органа общества устанавливается также
уставом общества, внутренними документами общества, договором, заключенным
между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного
исполнительного органа. Поэтому порядок передачи дел может быть разработан
организацией самостоятельно. Таким документом могут быть предусмотрены сроки
передачи и определено лицо, которому должна осуществляться передача дел.
2. Деятельность главного бухгалтера
в организации, наряду с положениями Трудового кодекса РФ, регулируется также
Федеральным законом от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете"
(далее - Закон N 129-ФЗ) и Положением о главных бухгалтерах, утв.
постановлением СМ СССР от 24.01.1980 N 59 (далее - Положение). Положение, хотя
было издано в период существования СССР, в силу п. 2 постановления ВС РСФСР от
12.12.1991 N 2014-I "О ратификации Соглашения о создании Содружества
Независимых Государств" продолжает действовать в части, не противоречащей
законодательству РФ.
В соответствии с п. 6 Положения
прием и сдача дел при назначении и освобождении главного бухгалтера оформляются
актом после проверки состояния бухгалтерского учета и отчетности.
Процедура приема и сдачи дел необходима
для того, чтобы разграничить ответственность за действия нового бухгалтера и
действия его предшественника.
В настоящее время специального
нормативного правового документа, который бы регулировал порядок передачи дел
от одного бухгалтера к другому, не существует.
Вместе с тем очевидно, что в любом
случае при приеме-передаче дел некоторое время в организации будут осуществлять
деятельность два главных бухгалтера. Чтобы принять дела от своего предшественника,
новый работник уже должен быть принят на работу, с ним уже должен быть заключен
трудовой договор, и на него должны быть возложены обязанности главного
бухгалтера. При этом также очевидно, что передача и приемка дел должна
осуществляться до расторжения трудового договора с предыдущим работником,
занимающим должность главного бухгалтера. Соответственно, в какой-то период
времени в организации одновременно будут действовать два главных бухгалтера.
Данная ситуация не урегулирована на
законодательном уровне. Официальные разъяснения, а также примеры из судебной
практики по такому вопросу нам обнаружить не удалось.
Однако, учитывая необходимость передачи дел от увольняющегося сотрудника вновь принятому, мы полагаем, что ситуация, при которой в организации в течение короткого промежутка времени будут действовать одновременно два главных бухгалтера, не должна вызвать нареканий у контролирующих органов. Полагаем, организация вправе самостоятельно разработать соответствующие правила приема-передачи дел, установив наиболее оптимальный порядок и сроки приема-передачи дел главными бухгалтерами с целью минимизировать возможные риски. В качестве ориентира можно, например, использовать Инструкцию о порядке приема-сдачи дел главными бухгалтерами (старшими бухгалтерами на правах главных бухгалтеров), централизованных бухгалтерий (бухгалтерий), учреждений, предприятий и организаций системы Министерства здравоохранения СССР, утвержденную Минздравом СССР 28.05.1979 N 25-12/38.
3. При смене материально ответственных лиц в организации в силу п. 2 ст. 12 Закона N 129-ФЗ должна проводиться инвентаризация. Порядок проведения инвентаризации установлен Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденными приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49 (далее - Указания).
Указания предусматривают, что передача товарно-материальных ценностей от одного материально ответственного лица к другому осуществляется по итогам инвентаризации, проводимой на день приемки-передачи дел (п. 1.5 Указаний). При этом материально ответственное лицо, сдавшее имущество, расписывается в описи в сдаче этого имущества, а принявший - в принятии перечисленного в описи имущества на ответственное хранение (п. 2.10 Указаний).
При проведении мероприятий по инвентаризации имущества присутствие материально ответственного лица, сдающего имущество, обязательно (п. 2.4, п. 2.8, п. 2.10 Указаний). Предполагается, что проведение инвентаризации должно осуществляться до увольнения этого работника.
Поскольку специальных норм, устанавливающих запрет на замещение таких должностей, нет, полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодатель вправе заключить трудовой договор с новым сотрудником в период действия трудового договора, заключенного с увольняющимся работником.
4. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, штатное расписание по форме N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Работников, которые принимаются на работу сверх штата (в том числе на должности, по которым по штатному расписанию нет вакансий), обычно именуют "внештатными работниками".
Нормативные правовые акты о труде возможность приема на работу "внештатных работников" предусматривают. К примеру, для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых бюджетным учреждением услуг, могут привлекаться, помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, другие работники на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (смотрите п. 10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583).
Однако у чиновников к такой практике отрицательное отношение. Представитель Роструда И.И. Шкловец полагает, что если в трудовом договоре с работником указана должность, профессия или специальность, а штатное расписание не содержит свободной соответствующей штатной единицы, то необходимо внести изменения в штатное расписание, увеличив количество штатных единиц по соответствующей должности, профессии, специальности (Шкловец И.И. Практика применения трудового законодательства // "Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2007 г.). То есть, если в организации для соответствующей должности была предусмотрена только одна штатная единица, а работодатель, несмотря на это, принял на работу другого сотрудника, пока предыдущий не уволился, на наш взгляд, целесообразно внести изменения в штатное расписание - вначале увеличить количество штатных единиц для данной должности, а затем (после увольнения сотрудника) - уменьшить.
Вместе с тем, согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника в трудовом договоре может быть определена как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо как конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Из приведенной нормы закона следует, что работник может работать по трудовому договору, не занимая какую-либо должность в соответствии со штатным расписанием, а выполняя конкретный вид поручаемой ему работы. В этом случае, на наш взгляд, можно говорить о приеме работника "за штат".
Тем не менее, если в организации для соответствующей должности была предусмотрена только одна штатная единица, а работодатель, несмотря на это, принял на работу другого сотрудника, пока предыдущий не уволился, полагаем, целесообразнее было бы внести изменения в штатное расписание - вначале увеличить количество штатных единиц для данной должности, а затем (после увольнения сотрудника) - уменьшить.
Возможно ли оформление нескольких человек на одну штатную единицу. Количество людей не ограничено? Наименование единицы в штатном расписании должно соответствовать полностью? Можно принимать безкатегорийного специалиста на единицу, например, второй категории? или необходимо вносить изменения в штатное расписание? Есть ли какие то ссылки на статьи и руководящие документы?
Ответ
Ответ на вопрос:
Трудовое законодательство допускает оформление нескольких работников на одну штатную единицу. При этом количество работников на одну штатную единицу законодательство не ограничивает. Здесь действуют принципы целесообразности.
Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика
Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.
1. Если несколько работников оформлены на одну штатную единицу (например, штатная единица разделена между 4 работниками по 0,25 части) в штатном расписании указывается одна штатная единица.
Таким образом, количество работников и количество штатных единиц, указанных в штатном расписании, может не совпадать.
2. Работодатель при составлении штатного расписания вправе вводить категории работников. Часто такие категории водятся для обоснования разного размере заработной платы по должности с одним наименованием.
Вместе с тем, если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ч.2 ст.57 ТК РФ).
Соответственно, в штатном расписании должны именоваться также как потом они будут именоваться в трудовом договоре. Если в штатном расписании бухгалтер 1 категории, то трудовой договор нельзя заключить на выполнение трудовой функции бухгалтера 2 категории. Этот вывод можно сделать на основании ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием…
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация : Как составить штатное расписание
Назначение документа
Обязательность составления
В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления штатного расписания:
- штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых организации, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации;
- штатное расписание может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).
В государственных и муниципальных учреждениях
Форма документа
Унифицированная форма штатного расписания утверждена .
С 1 января 2013 года в связи с принятием применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют . Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.
Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе как продолжать использовать унифицированные формы, так и .
Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются .
Вопрос из практики: как определить штатную численность сотрудников организации или подразделения
Штатную численность сотрудников организации или отдельного подразделения определяет ее руководитель в соответствии со структурой организации, ее функциями и уровнями управления.
По общему правилу работодатели свободны в определении как штатного состава по должностям и профессиям, так и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.
При этом для отдельных видов деятельности, а также учреждений и организаций существуют законодательно установленные нормативы численности, обязательные для исполнения. В большей степени это касается государственных учреждений и ведомств. Так, например, структуру и штатное расписание центрального аппарата федерального органа исполнительной власти утверждает его руководитель в пределах фонда оплаты труда и численности, установленных президентом или Правительством РФ, с учетом реестра должностей и иных актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений (). Еще одним примером может служить порядок формирования структуры и штата Центрального аппарата Роспотребнадзора ().
В то же время существует целый ряд законодательных актов по определению штатной численности, которые носят рекомендательный характер. В частности, такие предусмотрены для бюджетных организаций. В этом документе в основе расчета штатной численности заложены нормативы по труду, на основании которых рассчитывается необходимое число сотрудников для выполнения той или иной трудовой функции.
Штатную численность сотрудников на основе нормативов по труду можно определить по формуле:
Нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год условно принимается за 2000 часов.
Вопрос из практики: как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания
При оформлении штатного расписания работодатель может использовать форму , утвержденную , или . В указанной формы нужно внести наименования должностей (специальностей, профессий) для штатных единиц организации. По общему правилу должности предусматриваются для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации (например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой). В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом (строители, электрики, механики).
Наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению. Например, должность руководителя организации может значиться в штатном расписании как директор, генеральный директор, президент компании и т. п.
Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать или соответствующим положениям . Указанное соответствие должно наблюдаться как в с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это следует из положений части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.
Говоря о квалификационных справочниках, в первую очередь необходимо пользоваться следующими из них:
- , утвержденный ;
- , утвержденный ;
- , утвержденный ;
- единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям.
Помимо вышеперечисленных документов, организациям следует руководствоваться также:
- , работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным ;
- , дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденными .
Вопрос из практики: как отразить в штатном расписании должности с разрядами и категориями, если каждой категории соответствует свой оклад. Определена общая численность сотрудников по должности с соответствующим разрядом, при этом количество штатных единиц по каждой из категорий не нормируется и рассчитывается по факту приема сотрудников на работу
В штатном расписании следует отразить количество штатных единиц по каждой категории должностей. Иной подход фактически означает, что все должности, независимо от категорий, тождественны, что при условии различия окладов по ним является дискриминацией в сфере труда и может повлечь за собой
В штатном расписании Работодателя предусмотренная одна штатная единица системного администратора, работодатель принял одного работника по внешнему совместительству на 0,5 ставки и одного работника по внутреннему совмещению на 0,25 ставки. Правомерно ли данное, имеет ли право работодатель принять двух работников на одну должность?
Ответ
Да, правомерно. При этом, работодатель может принять на еще 0,25 ставки сотрудника.
Подробно об этом см. материалы в обосновании.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .
Ситуация: Можно ли разделить ставку на части - 0,75, 0,25, 0,1 и т. д. или есть какие-то рамки
«В общем случае в законе нет никаких рамок, чтобы делить одну ставку на части. Исключение только совместители, они могут занимать до 0,5 ставки.
Работу по должности в течение стандартного рабочего времени - 40 часов в неделю считают одной полной ставкой (ст. 91 ТК РФ). То есть ставка - это отношение часов, которые сотрудник отработал за неделю, к норме рабочих часов, которую сотрудник должен отработать за полный оклад.
Структуру и численность сотрудников организации работодатель вправе определять самостоятельно, согласно особенностям и потребностям. Чтобы оформить штатную численность организации, используют штатное расписание. Если работодатель устанавливает по должности неполные штатные единицы, то он может в штатном расписании указать количество штатных единиц в соответствующих долях. Например 0,25; 0,5; 1,75 и т. д.* (раздел 2 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Это возможно, если сотрудник работает в режиме неполного рабочего времени или по совместительству, тогда его работу оплачивают пропорционально отработанному времени (ст. 93 ТК РФ). А количество часов, которые сотрудник должен отработать, - пропорционально размеру ставки, которую он занимает. Например, если сотрудник работает два дня в неделю, по 8 часов в день, при стандартной продолжительности работы 40 часов в неделю и 8 часов в день его ставка будет составлять 0,4 - то есть 16 часов делим на недельную норму 40 часов. Аналогично рассчитывают 0,25; 0,5; 0,75; 0,8 ставки и т. д. В общем случае закон не указывает рамки, как разбивать одну ставку на части (ст. 93, 284 ТК РФ). Исключение только совместители, они могут занимать до 0,5 ставки.
