Последствия уже случившихся инноваций. Негативные последствия влияния инноваций, их проявления и пути устранения Потенциальными отрицательными последствиями нововведений являются
Смена старого новым составляет само содержание процесса развития. Новое всегда приходит на смену старому в природе и в обществе. Поэтому противоречия между новым и старым естественны и вечны. Нередко эти противоречия приводят к конфликтам. На разных этапах развития явления скорость и масштабы изменений могут заметно различаться. Чем радикальнее изменения, чем более они быстры и масштабны, тем чаще возникают конфликты, вызванные борьбой старого и нового. Россия и во многом все человечество переживают сейчас период глубоких, масштабных и быстрых перемен. Поэтому инновационные конфликты приобретают большую значимость и вызывают особый интерес.
^^ 28.1. Инновация как объект конфликта
Само понятие «инновация» впервые стало использоваться в исследованиях культурологов XIX в. и означало внедрение элементов одной культуры в другую. Только в начале XX в. начинают изучаться закономерности технических нововведений. Сегодня уже сложилась междисциплинарная область науки - ин-новатика. Она изучает процессы создания, внедрения и распространения новшеств. Однако в отечественной и зарубежной науке пока нет общепринятой теории нововведений.
Для понимания сущности инновационных конфликтов необходимо определить содержание категории «нововведение». Под эту категорию подпадает не все новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старого естественным, закономерным образом. Нововведениями нельзя считать и те многочисленные усовершенствования, которые постоянно вносятся в свою жизнь и деятельность каждым человеком, но не имеют существенной новизны. Потенциальным нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется.
362 VI.
Единого мнения о содержании категорий «инновация» и «нововведение» пока не сложилось. Одно из удачных определений дано Н.И. Лапиным:
(Нововведение есть процесс создания, распространения и использования нового практического средства (новшества) для новой (или лучшего удовлетворения уже известной) общественной потребности. одновременно это есть процесс сопряженных, с данным новшеством изменений в той социальной и вещественной среде, в которой совершается его жизненный цикл.
Нововведения можно классифицировать по разным основаниям. Существенные из них: тип новшества; механизм осуществления нововведения; особенности инновационного процесса (А. Пригожий). При внедрении нововведения возникают противоречия между его сторонниками и противниками. Новаторы рассчитывают на улучшение работы организации и личной жиз-н<_„гятельности в результате внедрения новшества. Консерваторы опасаются того, что жизнь и работа станут хуже. Позиция каждой из этих сторон может быть достаточно обоснованной.
Анализ зарубежной литературы позволяет выделить четыре группы факторов, препятствующих инновационной деятельности: технико-экономические, юридические, организационно-управленческие и социально-психологические. К числу социально-психологических факторов, вызывающих сопротивление нововведениям, относятся: возможное изменение статуса работника в организации; возможность потери работы из-за внедрения нововведения; перестройка устоявшихся способов деятельности; нарушение стереотипов поведения; боязнь неопределенности; нарушение сложившихся в организации традиций; опасения наказания за неудачу и др. (М. Иванов, П. Кочетков).
Нововведения характеризуются масштабами, степенью новизны, скоростью внедрения и сферой жизнедеятельности общества, в которой они осуществляются. Новое не обязательно ведет к прогрессу и не всегда является лучшим, чем старое. Анализ масштабных социальных нововведений, история которых насчитывает тысячелетия, показывает, что они обычно имеют как положительные, так и отрицательные стороны.
28. Инновационные конфликты 363
Изучение социальных утопий, многие элементы которых со временем становятся реальностью общественной жизни, показало, что в их основе обычно лежит девять основных предпосылок:
Человек по своей природе добр, т. е. причина имеющихся у него недостатков - не столько низменная природа человека, сколько неблагоприятные условия жизни;
Человек весьма пластичен и в изменяющихся условиях легко меняется сам;
Нет какого-либо неустранимого противоречия между благом индивида и благом общества;
Человек - существо разумное и способное становиться все более разумным, поэтому можно устранить абсурды общественной жизни и установить рациональный порядок;
В будущем имеется ограниченное число возможностей, которые полностью поддаются предвидению;
Следует-стремиться обеспечить человеку счастье на земле;
Люди не могут пресытиться счастьем;
Возможно найти справедливых правителей или научить справедливости людей, избранных для правления;
Утопия не угрожает человеческой свободе, поскольку «подлинная свобода» осуществляется как раз в ее рамках (Д. Уолш).
Таким образом, нововведение само по себе противоречиво, поскольку обычно нет абсолютной уверенности в том, что оно окажется оправданным. Иногда отсроченные и косвенные негативные последствия нововведения полностью перекрывают его позитивный непосредственный и прямой эффект. Поэтому инновация нередко выступает в качестве объекта конфликта. В борьбе новаторов и консерваторов могут быть правы как те, так и другие.
Вероятность инновационного конфликта возрастает под действием следующих факторов. Чем масштабнее новшество, чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, тем чаще возникают конфликты. Радикальность нововведения повышает вероятность и остроту инновационных конфликтов. Более радикальные новшества встречают большее противодействие. Чем быстрее идет процесс инновации, тем более он конфликтогенен. Заметное влияние на инновационные конфликты оказывает социально-психологическое, информационное и другое обеспечение процесса внедрения. Чем более продуман этот процесс, тем меньшее количество конфликтов его сопровождает.
364 VI. Конфликты в различных сферах взаимодействия
28.2. Особенности инновационных межличностных конфликтов
Инновационные конфликты могут быть внутриличностными, межличностными и межгрупповыми. Межличностный инновационный конфликт - это противодействие между сторонниками и противниками нововведения, сопровождаемое переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу. Причины межличностных инновационных конфликтов можно объединить в пять групп.
Объективные причины заключаются в естественном столкновении интересов новаторов и консерваторов. Сторонники и противники нововведений всегда были, есть и будут независимо от каких-либо других факторов. Дух новаторства и дух консерватизма изначально присущи человеку, социальной группе, человечеству в целом. Кроме того, масштабные реформы, происходящие в обществе, отрасли, организации, объективно порождают множество межличностных инновационных конфликтов, являющихся следствием этих реформ.
Организационно-управленческие причины состоят в плохой от-лаженности политических, социальных, управленческих механизмов бесконфликтной оценки, внедрения и распространения новшеств. Если бы существовали эффективные организационные процедуры своевременного выявления новшеств, их объективной оценки, продуманные процессы внедрения, многие нововведения находили бы применение без конфликтов. Восприимчивость руководителей к новому, их участие в инновационных процессах также способствовали бы уменьшению количества конфликтов.
Инновационные причины связаны с характеристиками самого нововведения. Различные новшества порождают различные по количеству и остроте конфликты. Личностные причины заключаются в индивидуально-психологических особенностях участников инновационного процесса. Ситуативные причины состоят в конкретных особенностях единичной инновационной ситуации. Каждое нововведение осуществляется в условиях конкретных социально-экономических, социальных, материально-технических и других обстоятельств. Эти обстоятельства могут способствовать возникновению инновационных конфликтов.
28. Инновационные конфликты 365
Типичной личностной причиной инновационных конфликтов является наличие у многих работников выраженной негативной установки на изменения вообще и на нововведения в конкретной деятельности в частности. Исследование установок офицерского состава на нововведения, проведенное Ю.И. Мягковым , позволило установить существование отрицательной установки на любые изменения, связанные с внедрением нового, примерно у 50% офицеров.
Негативная установка на нововведения формируется под влиянием следующих основных факторов. Во-первых, сказывается общая усталость людей от продолжающихся более десяти лет масштабных, радикальных и быстрых перемен. Человек чувствует себя комфортно тогда, когда интенсивность изменений не превышает определенный пороговый уровень. В России этот уровень, по-видимому, давно и заметно превышен. Если в 1985 г. общество, ждало перемен, то сегодня оно устало от них. Во-вторых, многие работники, руководители за последнее десятилетие испытали на себе существенные негативные последствия реформ. Это привело к возникновению у них отрицательной установки на любые новшества.
Исследование межличностных инновационных конфликтов позволило выявить зависимость частоты их возникновения от типа и содержания новшества, стадии инновационного процесса, состава субъектов создания и реализации нововведения (табл. 28.1)
Таблица 28.1. Частота возникновения межличностных
Последствия уже случившихся инноваций - следует помнить, что инновация является не только конкретным изменением, но и социально-культурным феноменом сама по себе. Суть его в изменении существующих форм и структур. Последствия реализации инноваций определяют отношение и к инновациям как таковым, то есть к необходимости и допустимости изменения. И, соответственно, влияет на восприятие последующих инноваций во всех сферах.
Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого -- новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового. Всякое нововведение связано с разработкой, "пробиванием", распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом -- с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот -- невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункциональный характер. Конфликты могут, как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта. Инновационный конфликт можно трактовать как противодействие между сторонниками нововведения (новаторами) и противниками (консерваторами), что сопровождается переживаниями отрицательных эмоций по отношению друг к другу. В настоящее время глубокому всестороннему исследованию инновационных процессов в экономической науке уделяется большое внимание. Вопросы степени влияния инноваций на продолжительность инновационных процессов, цикличность возникновения инновационных конфликтов рассматривались в трудах С. Кара-Мурзы, Н. Кондратьева, Г. Менша . Так как в вопросах повышения эффективности деятельности инновации являются неизбежным процессом, чем значительнее при их реализации организационные изменения на предприятиях, тем сильнее заявляют о себе психологические охранные механизмы сотрудников. Эти механизмы запускают процесс, противоположный изменениям - сопротивление, которое является причиной конфликта. Вероятность конфликта во время введения инновации растет пропорционально масштабности инноваций. Масштабные инновации включают большое количество людей с различными интересами в инновационный процесс, что увеличивает частоту конфликтов. Радикальность инноваций повышает вероятность и остроту конфликтов. Быстрый процесс инноваций, как правило, сопровождается возникновением конфликтогенов. В процессе инновационного конфликта новаторы рассчитывают на улучшение работы предприятия и личной жизнедеятельности в результате внедрения инновации. Консерваторы опасаются того, что жизнь и работа станут хуже. Позиция каждой из этих сторон может быть достаточно обоснованной. В борьбе новаторов и консерваторов могут быть правы и те, и другие. Большинство конфликтов между новаторами и консерваторами (66,4%) происходит во время осуществления управленческих инноваций, каждый шестой - педагогических, а каждый десятый - материально-технических инноваций. Чаще всего (65,1%) эти конфликты возникают на стадии внедрения новшеств . Технические инновации наиболее благополучны с точки зрения возникновения негативных последствий их внедрения. В социальных инновациях не столь очевидны и доказательны преимущества, как в случае с техническими нововведениями. Для социальных инноваций существует сложность с подсчетом их эффективности. Также для них расходы денежных средств могут быть относительно небольшими, по сравнению с техническими или другими видами инноваций, но это не означает подлинной дешевизны социальных нововведений. Одним из ключевых факторов успеха и неудачи при внедрении инноваций является скорость. Планирование изменений предполагает определение сроков и бюджета, распределение ответственности. Очень часто из-за отсутствия постоянного мониторинга по ключевым показателям, позволяющего понять, как идет процесс внедрения, инновации затягиваются. И чем больше растягивается инновация, тем меньше шансов на то, что она будет успешна.
Педагогические науки
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ: ПОЗИТИВНОЕ И
НЕГАТИВНОЕ1
Л.Б. Шнейдер. Московский психолого-социальный университет (Москва, Россия), e-mail: [email protected]
Резюме. В статье анализируется вопрос об инновациях в современном образовании. Анализируются положительные и отрицательные аспекты данной проблемы.
Ключевые слова: образование, инновации, проблемы.
Современное состояние цивилизации в настоящее время еще более высветило значимость системы образования. Мир стал сложным, взаимозависимым, целостным, быстро изменяющимся, непредсказуемым в своем развитии. Самым влиятельным процессом идентификации в обществе становятся средства массовой коммуникации и разнообразные информационные технологии. Они транслируют социальный опыт и знания, модели поведения и стили жизни, тем самым, создавая условия, как для интегрирования, так и для фрагментации «самости». Прежде чем изменять такой мир, его надобно понять. Современная наука и техника позволяют человеку совершать колоссальные по масштабу действия, но во многих случаях не позволяют предвидеть не только отдаленные, но и ближайшие последствия запускаемых процессов. Сейчас человек живет в сложной урбанизированной среде. Последствия недостаточного уровня профессионализма чреваты уже не локальными, как было прежде, а глобальными катастрофическими последствиями. Стихийное развитие цивилизации закончилось, - это резко увеличивает ответственность общества - за подготовку кадров. В основе классической системы образования лежит императив подготовки человека знающего, в то время как мир больше всего нуждается в человеке понимающем - понимающем других людей, другие культуры, специфику современного бытия. В настоящее время человек, не уме-
1 Материал рекомендовала О. А. Белобрыкина, доцент, кандидат психологических наук, доцент кафедры общей психологии и истории психологии, Новосибирский государственный педагогический университет, факультет психологии (Новосибирск, Россия).
ющий вписать себя в сложный окружающий мир, не способный к диалогу, преодолению собственного эгоизма становится социально опасным.
Научить жить по-новому, в соответствии с реалиями современного мира - задача системы образования. Для обеспечения эффективного вписывания человека в быстро изменяющийся мир необходима переориентация общественного сознания на приобретение качественно новых знаний и навыков. Каждый специалист должен уметь видеть свое место в системе, осознавать ответственность за последствия своих действий. В этих условиях система образования в XXI веке все больше превращается в крупнейшую отрасль общества, которая, с одной стороны является источником формирования мировоззрения, показателем степени культурности общества, с другой - формирует и развивает главную производительную силу - самого человека. Содержание и цели педагогической деятельности состоят в том, чтобы ввести молодого человека в жизнь, вооружив его всеми необходимыми знаниями, навыками, обеспечив максимальное раскрытие его способностей. Современная жизнь требует, во-первых, глубоких профессиональных навыков, во-вторых, готовность к неоднократной смене своей деятельности в кратчайший срок и с минимальными затратами усилий. Подобное требование предполагает способность человека к активной выработке новых видов деятельности и связанной с этим способности к самообучению и непрерывному обучению. Речь идет о том, чтобы подготовить человека к непрерывному учению - учению как процессу, который постоянно сопутствует процессу труда. С этой точки зрения цель обучения и образования - формирование творческой активности, которая откроет специалисту возможность самому порождать новые способы и виды деятельности, входить в новые для него профессиональные сферы, позволит в короткий срок переориентировать направленность своего труда. Сегодня этот тезис переосмыслен, как требование не просто транслировать информацию, а учить обобщенным способам деятельности, самому мышлению. Только при такой структуре учебного процесса учащийся в отведенный ему для обучения период сможет подключиться к современной культуре.
Новая идея образования должна исходить не только из идеи подготовки подрастающего человека к зрелости, подготовки, предполагающей усвоение знаний, сколько из идеи вовлечения человека в активный процесс открытия, освоения мира (миров). Педагог должен приоткрывать для ученика новые миры (начиная от мира геометрии и арифметики, кончая миром нравственного действия), помогать ему войти в них, делиться соб-
ственным опытом погружения в эти миры и их освоения. Не столько преподавать, сколько заряжать интересом, увлекать, помогать, делиться опытом. В свою очередь, ученик, открывая для себя новые миры, входя в них, осваивая их, должен рассматривать образование как процесс принципиально двусторонний: не только направленный в мир, вовне, но и обращенный на самого себя. Необходимым требованием современного образования является и этическая (духовная) ориентация развития человека. Образованный человек - это человек культуры, человек воспитанный, имеющий такое мироощущение, что его жизнедеятельность способствует сохранению культуры, укрепляет ее. Образованный человек - это именно человек, подготовленный как к нормальной жизни и отлаженному производству, так и к испытаниям, к сменам образа жизни, к изменениям. Не менее важно учесть требование о том, что образовательные воздействия должны обеспечивать свободу выбора, индивидуальность образовательного пути для личности. Подобный шаг знаменует смыкание образования с самообразованием. Не менее существенно, что переход к самообразованию связан с иным типом психологического изменения: образование через самообразование подчиняется в этом случае целям личностного роста и совершенствования, становится моментом психической активности человека, формой его культурного бытия.
Формирование инновационной образовательной системы предстает в настоящее время как современная образовательная революция информационного общества, в ходе которой формируется инновационная образовательная деятельность. Становление информационной цивилизации предполагает развитие новой образовательной системы, расширение инновационной деятельности в образовании. Переход к главенству человеческих ценностей, который осуществляется в процессе информатизации общества, означает качественное изменение статуса образования в общественной жизни. Оно превращается в важнейшее средство достижения человеком самостоятельно определенных целей, а удовлетворение от их достижения становится универсальным стандартом ценностей. Приоритетом развития страны является рост экономики на основе массового распространения инфо-коммуникационных технологий (ИКТ), привлечения населения в электронную среду, повышения качества среднего и высшего образования за счёт активного внедрения ИКТ (Федеральная целевая программа «Электронная Россия»). В ходе информатизации всех сфер общественной жизни происходит формирование образовательной системы информационного общества на новых цивилизационных принципах дестан-
дартизации, антицентрализма, десинхронизации, оптимизации, деспециа-лизации, рассредоточения. Такие черты новой экономической системы, как превращение знаний в основное богатство, новый капитал в обществе, посредством которого реализуется власть в экономической системе, оказывают принципиальное влияние на развитие, как сферы знания, так и всей образовательной системы. Очевидно, что без нововведений в образовании немыслим рост профессиональной компетенции. К настоящему времени сложилась целая область знаний - инноватика. Она определяется А.И. Пригожиным как новая область знаний, необходимых для более эффективных решений, задач интенсификации и ускорения. Он полагает, что инноватика как наука о нововведениях стала формироваться в ответ на требования практики . Поиск психологических закономерностей освоения инноваций лежит в фокусе рассмотрения вопросов отношения индивида к новому. Однако до настоящего времени многие аспекты этой проблемы остаются мало изученными.
Таблица 1 - Перечень факторов, оказывающих отрицательное и положительное отношение к инновациям в деятельности
Факторы. способствующие нововведению Факторы, преятствующи? нововведению
1. Личные интересы работников
Увеличение заработной платы в результате нововведение Уменьшение заработной платы в результате нововведения
Расширение гр-ав Сокращение прав
Сокращение обязанностей Расширение обязанностей
Улучшение положение и позиции (в организации и вне ее) Ухудшение положения и позиции (в организации и вне ее)
Улучшение шансов на будущее (в организации и вне ее) Ухудшение шансов на будущее (в организации и вне ее;
Улучшение возможностей для самоутверждения Ухудшение возможностей для самоутверждения
Полное использование знаний и способностей Неполное использование знаний и способностей
Хорошая информированность (в организации и вне ее) Плохая информированность (в организации и вне ее)
Повышение престижа (в организации и вне ее) Снижение престижа [в организации и вне ее)
Расширение неофициальны* возможностей улучшена благосостояния для работника и членов его семьи ¡образование, досуг, медицина и др.) Сокращение неофициальные возможностей улучшения благосостояния ря работников и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)
i. Отношения с другими рзоотникауи
Улучшение отношений с рутаодстеом в результате нововведения Ухудшение отношений о руководством в результате нововведения
Улучшение: отношений с подчиненными Ухудшение отношений о подчиненными
Улучшение отношений с сотрудниками Ухудшение отношений с сотрудниками
Соответствие нововведения сложившимся коллективным традициям. целям, нормам, ценностям Несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям. целям: нормам, ценностям
1 Характер и удержание труда
Более интересная работа в результате нововведения Менее интересная работа в результате нововведения
Более удобный рем и работы в результате нововведения Менее удобный режим работы в результате нововведения
Менее напряженная и нервозная работа Более напряженная и утомительная работа
Более самостоятельная и ответственна? работа Менее самостоятельная и ответственная работа
Более безопасная работа Менее безопасная работа
Более комфортные психофизиологические условие вабогы Менее комфортные психофизиологические условия работы
Лучшие возможности для. саморазвития н повышения квалификации Худшие возможности для саморазвития и повышения квалификации
4 Процесс изменений
Необходимость, цели и процесс реализации нововведении четко сформулированы и обоснованы Необходимоетъ: цели и гроцесс реализации нововведений нечетко сформулироэаны и обоснованы
Работники объекта нововведения включены в процесс возникновения. разработки и реализации нововведения Работники объекта нововведения не включены в гроцесс возникновения, разработки и реализации нововведения
В последнее время исследователи все чаще обращают внимание на исследование комплекса объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к нововведению. Это тип и этап ин-
новационного процесса, ожидание позитивных и негативных последствий от внедрения новшества, особенности состава работников и их взаимоотношений до и в процессе нововведений. Приведем вТаблице 1 все факторы, как способствующие нововведению, так и препятствующие.
Для понимания инновационных процессов важно выделить целевые ориентации основных групп участников процесса нововведения, выражающиеся в их позиции по отношению к нововведению. Такой подход учитывает характеристики человеческого фактора инновационных процессов. На этой основе формируются основные ролевые группы: инноваторы. организаторы, изготовители и пользователи. Позицию выделенных групп по отношению к нововведению определяют как инициативу, содействие, бездействие . Нововведения в строгом смысле рассматриваются как планируемые и целенаправленные изменения. Следовательно, отношение к ним (принятие, непринятие, активное участие и сопротивление) может исследоваться в понятиях социально-установочной готовности и личностной предрасположенности к восприятию нового. Все формы проявления негативного отношения к нововведениям могут быть разделены на три группы .
Первая - пассивные формы проявления (отсутствие убежденности в необходимости и своевременности осуществления новшества в данном коллективе, в возможности реальных изменений; отсутствие желания улучшить привычные формы и методы работы, систему разделения труда, структуру работы, структуру межличностных коммуникаций, сложившиеся механизмы принятия решений и разделения ответственности, установившуюся иерархию знаний, опыта; отсутствие готовности принять личное участие в мероприятиях по осуществлению новшества, в контактах с инициаторами нововведения; отсутствие готовности выделить необходимые для осуществления нововведения материальные, финансовые и людские ресурсы, производственные площади и специальное время; боязнь возникновения дополнительных трудностей, связанных с нововведением, у своего подразделения, у своей организации, у себя лично).
Вторую группу образуют активные формы проявления отношения к нововведению. Они выражаются в стремлении некоторых членов ограничить круг лиц, с которыми контактируют инициаторы нововведения, время контактов и дополнительные источники информации; умолчать о своих реальных функциях в данном процессе, используемых методиках и инструкциях работы, а также критериях выбора того или иного-варианта решения; противопоставить квалификацию и опыт «своих» и «чужих» работ-
ников, объем и значение работы этих групп, нормы и манеры их поведения, а также размеры их заработной платы и премий; обвинить инициаторов нововведения в отсутствии с их стороны внимания к просьбам и замечаниям, с которыми обращаются к ним работники коллектива - объекта инновации; выдвигать все новые и новые требования к инициаторам нововведений под предлогом необходимости их бесконечного улучшения.
Третью группу образуют крайние формы негативного отношения к новшеству. К ним можно отнести такие явления, как: выдача информации в меньшем объеме, чем было запрошено инициаторами нововведения; выдача недостаточно достоверной информации или ее сознательное искажение, нарушение инструкций, форм документации, порядка действий, предложенного инициаторами нововведения; небрежное хранение и эксплуатация приборов, оборудования, материалов и коммуникаций, связанных с осуществлением новшеств; стремление использовать финансовые, людские и материальные ресурсы, выделенные для осуществления новшеств, не по их прямому назначению, а главным образом для решения текущих задач коллектива. Для успешного управления процессами нововведений необходимо дифференцированно изучать проявления негативного отношения на каждом конкретном этапе инновации: на этапах разработки, внедрения и функционирования нововведения. И делать это нужно в каждом коллективе данного образовательного учреждения независимо от того, сам ли коллектив разработал и осуществил нововведение или инновация привнесена извне и коллектив является лишь ее пользователем. Отрицательную роль в процессе нововведения играет выявленное у части его пользователей потребительское отношение к инновации. Под потребительским отношением понимается стремление некоторых работников улучшить условия и показатели своей работы, не принимая активного личного участия в совершенствовании процессов, связанных с нововведением. Вместе с тем, негативное отношение к инновации может играть и положительную роль. Во-первых, оно нередко препятствует проведению в жизнь скоропалительных и недостаточно продуманных волевых инновационных решений, для которых еще не созрели объективные условия или которые не соответствуют имеющимся потребностям. Оно препятствует таким модификациям нововведения, которые извращают его первоначальный смысл, и предохраняют соответствующую сферу жизнедеятельности трудовых коллективов от преждевременных или вредных для нее нововведений. Во-вторых, психологический барьер выполняет по отношению к инновационному процессу катализирующую функцию. Оно ак-
тивизирует деятельность инициаторов нововведения, заставляет их существенно увеличивать свои усилия, не останавливаться на достигнутом уровне, а выявлять недостатки своего первоначального замысла и искать более совершенные варианты. В то же время возникшее отношение к нововведению активизирует и самих исполнителей, интересы которых затрагиваются соответствующим нововведением, побуждает их задуматься над сложившейся ситуацией, обращает внимание на их роль в своем коллективе и на «весомость» их мнения в организации. В-третьих, отношение к нововведению всегда выполняет индикаторную функцию, оперативно, надежно и нелицеприятно информирует инициаторов нововведения о конкретных слабостях принятого решения, выявляет все недостаточно проработанные элементы инновации, показывает основные направления необходимых корректировок .
Стратегия инновационнного развития профессиональной деятельности начинает складываться особенно интенсивно в три последних десятилетия. Одной из стрессогенных причин их нереализованности является то, что внедрение нововведений предварительно не подготовлено ни в организационном, ни в техническом, ни, самое главное, в личностном, психологическом отношении. Одной из основных трудностей нововведений является отсутствие в обществе инновационной среды - определенной морально-психологической обстановки, подкрепленной комплексом мер организационного, методического, психологического характера, обеспечивающих введение инноваций в широкую профессиональную практику. Установлено, что, чем сложнее инновация, тем хуже эмоциональное отношение к ней и ниже показатели участия в ее реализации. Отмечается, что если инициатива внедрения возникла внутри коллектива, то у его членов формируется более позитивное отношение к нововведению, чем в ситуации, когда оно «спущено сверху». Инновационная деятельность означает проведение сознательных изменений. Но изменения - не самоцель. Кроме того, изменения требуют энергичных действий. Любая организация и ее сотрудники выдержат лишь ограниченное число изменений в единицу времени. В настоящее время инновационные изменения в образовании количественно опережают их качество. Остановимся на этом подробнее, для чего обратимся к таблице 2.
Таблица 2 - Инновационные «потоки» в образовании и их оценка
Новшества как факты Позитивная составляющая Негативные аспекты
ведение ЕГЭ Использование объ- Реальное
ективных критериев сравнение
сравнения всех образо-
вательных
школ по ре-
Упрощение процеду- зультатам
ры поступления в ЕГЭ нигде не
вузы представлено
Отбор в вузы
(за исключе-
большого
числа элит-
ных учрежде-
ний) фактиче-
ски прекра-
Введение новых ФГОС Обновление содер- Методиче-
жания и направлен- ская, техни-
ности образования ческая и кад-
Выделение новых ровая не-
приоритетов обеспечен-
Усиление
формальных
показателей,
увеличение
планов, про-
грамм, отче-
Переход от специалитета к бака- Переход к междуна- «Чехарда» с
лавриату и магистратуре родной системе про- программами
фессиональной под- (первого, вто-
готовки рого, третьего
Конвертируемость и т.д.) поко-
образовательных лений
услуг Утрата и раз-
Углубление исследо- мывание опы-
вательского характе- та отече-
ра вузовского обра- ственного
зования образования
Организаци-
онная не-
определен-
Введение в оборот мер по антипла- Пересечение заим- Формализа-
гиату ствований и перепи- ция текстовой
сываний проверки,
ные аспекты,
существен-
ные умоза-
ключения -
внимания2
Внедрение инклюзивного обучения Предоставить детям Отсутствие
с ОВЗ возможности подготовлен-
для равноценного ных кадров
обучения для работы в
массовой
школе с таки-
ми детьми
Необеспечен-
ность под-
держкой со
стороны ро-
дителей и
других учени-
Слияние науки и вузовского образо- Повышение наукоем- Размывание и
вания кости профессио- депрофесси-
нального образова- онализация и
ния большой
Приобщение моло- науки, и ву-
дежи на стартовых зовской под-
рубежах к серьезным готовки. Пого-
научным разработкам ня за гранта-
2 Одна студентка представила работу с показателем в 98% по антиплагиату: заимствований действительно не было, вместо «самооценка», она писала - «самоцессия», «психическое развитие» заменила на «развитие мозгового вещества» и т.п. Ни одного упоминания ученых (она их и не читала), никаких цитат (она о них понятия не имеет)! Все девственно чисто в работе...
ми (любыми и любой ценой) Кадровая, организационная, экономическая и пр. сумятица
Проверка вузов на эффектив- Привнесение объек- Безалабер-
ность/неэффективность тивных методов в ность в оцен-
процедуру оценки ке с утратой
Выявление их реаль- ных критери-
Распростра-
нение такой
оценки вуза
на всех пре-
подавателей
Этот перечень можно было бы продолжать довольно долго. Главное, что обнаруживается в инновационной образовательной лавине, это магистральные тренды глобализации, коммерциализации, стандартизации и модернизации. В нынешнее время, похоже, образование как понятие выходит из употребления. На смену ему активно, я бы даже сказала, агрессивно приходят образовательные услуги. При этом явно обнаруживают себя следующие диспозиции: универсальное - уникальное, доступность - избирательность, количество - качество, формализм - содержательность, инновация - традиция. За этим скрываются существенные модификации школьной реальности. Вместе с тем, отмирая, прошлое «имеет привычку» впечатывать свой лик в настоящее. А настоящее, отказываясь от связующих пут прошлого, нередко «выплескивает и ребенка». Решая задачи образовательной инноватики, упускаются из виду вопросы скорости изменений, их объема, глубины, преемственности, а в итоге - их логичности и целесообразности. Как справедливо замечает П.С. Гуревич: «Но приходилось ли кому-нибудь подсчитать убытки, которые принесли реформы, примечательные разве только своим абортивным рождением?»
Исследователи замечают, что к концу XX века образование, с одной стороны, стало одной из самых важных сфер человеческой деятельности.
С другой стороны, бурное расширение сферы образования сопровождается резким обострением ситуации в этой сфере. Критическое отношение к системе образования выражается в обвинениях по поводу снижения уровня обучения или его эффективности. На стадии разочарования складывается мнение, что система образования не справляется со своей задачей, не обеспечивает ожидаемых от нее экономических и социальных выгод. Главным вопросом инновационной деятельности в образовании является равновесие между изменениями и стабильностью. Речь идет об установлении быстроты изменений. Основным в инновационной деятельности представляется умение видеть состояние целей деятельности образовательного учреждения в динамике. Цель - это направление, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть, их нужно освоить и «присвоить». А.Ф. Балакирев, рассматривая затруднения специалиста как процесс, вычленяет следующие его этапы, легко обнаруживающиеся при внедрении инноваций:
1) этап беспричинного затруднения - период, когда индивид испытывает затруднение, не осознавая причины его возникновения;
2) этап затруднения с осознанной причиной - период, когда профессионал, осознав причину его затруднения, пытается найти решение, выход из сложившейся ситуации;
3) этап осложнений - возможный период, возникающий через определенный промежуток времени, по истечении которого специалистом не найдена причина или способ решения педагогической задачи, а «сил» для этого уже не осталось .
В последнем случае происходит спад инновационного интереса. Специалист при этом прекращает инновационную деятельность, или она сводится к ее имитации. В личностном плане он переживает неудовлетворенность, растет пессимизм, возникает чувство хронической усталости. В итоге человек начинает функционировать в стрессовом режиме.
Следует обратить внимание на тот факт, что, когда из-за неспособности разрешить затруднение, порожденное инновационным «цунами», оно усугубляется, накапливается и может привести к отказу от дальнейших попыток с ним справиться. Таким образом, складывается противоречие. С одной стороны, инновационная деятельность, являясь, по сути своей, деятельностью, активизирующей внутренний творческий потенциал личности специалиста, может служить важным фактором, позволяющим предотвра-
тить наступление у него «синдрома эмоционального сгорания». С другой стороны, сам «синдром эмоционального сгорания» может рассматриваться как барьер на пути вовлечения и осуществления индивидом инновационной деятельности.
На наш взгляд, разрешение данного противоречия лежит в разработке профилактических мер, позволяющих предупредить наступление данного вида профессиональной деформации, открывая специалистам тем самым путь к личностной самореализации в инновационной деятельности. В данном случае, речь идет о создании специальных психологических программ, направленных на стимулирование стремления человека к саморазвитию и личностному росту, на активизацию и дальнейшее развитие его творческого потенциала в инновационной деятельности.
Литература:
1. Алексеев А., Пигалов А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 136 с.
2. Балакирев А.Ф. Затруднения учителей в инновационной деятельности. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. пед. наук. - Шуя: Иванов. гос. ун-т.-, 2000. - 20 с.
3. Гуревич П.С. Традиция как гарант стабильности // Философия и культура, №7(43), 2011. - С. 4-7.
4. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия: Социальные проблемы инноватики. - М.: Политиздат, 1989. - 271 с.
5. Шнейдер Л.Б. Ученичество, образование и образовательные услуги: соотношение понятий и проявлений // У истоков развития. Сб. научных статей / Ред. Л.Ф. Обухова, И.А. Котляр (Корепанова). - М.: ГБОУ МГППУ, 2013. - С. 227-237.
Shnejder ЬВ. Obrazovatel"nye innovacii: роа^пое i педа^пое / ЬВ. Shnejder // Vestnik ро pedagogike i psihologii Juzhnoj Sibiri. - № 2. - 2014. - S. 6-18.
© Л. Б. Шнейдер, 2014.
© Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири, 2014. - -
Тема инноваций очень актуальна в современной экономике. Проблемы инноваций привлекают внимание исследователей, практиков и вообще широкий круг людей, включенных тем или иным образом в современные преобразования общества. Инновации оказывают влияние не только на поведение их потребителей, но и на организационное поведение сотрудников тех предприятий, которые создают и внедряют эти инновации.
В большинстве своем инновации противоречивы, поскольку, как правило, нет абсолютной уверенности в том, что они окажутся оправданными. Иногда отсроченные негативные последствия инновации вполне перекрывают ее положительный эффект. Поэтому инновация нередко выступает как объект конфликта.
Инновационный конфликт можно трактовать как противодействие между сторонниками нововведения (новаторами) и противниками (консерваторами), что сопровождается переживаниями отрицательных эмоций по отношению друг к другу.
Проблеме оценки сущности данных конфликтов и возможных путей их устранения посвящена данная публикация.
В настоящее время глубокому всестороннему исследованию инновационных процессов в экономической науке уделяется большое внимание. Вопросы степени влияния инноваций на продолжительность инновационных процессов, цикличность возникновения инновационных конфликтов рассматривались в трудах С. Кара-Мурзы, Н. Кондратьева, Г. Менша и др.
Так как в вопросах повышения эффективности деятельности инновации являются неизбежным процессом, чем значительнее при их реализации организационные изменения на предприятиях, тем сильнее заявляют о себе психологические охранные механизмы сотрудников. Эти механизмы запускают процесс, противоположный изменениям – сопротивление, которое является причиной конфликта.
Вероятность конфликта во время введения инновации растет пропорционально масштабности инноваций. Масштабные инновации включают большое количество людей с различными интересами в инновационный процесс, что увеличивает частоту конфликтов. Радикальность инноваций повышает вероятность и остроту конфликтов. Быстрый процесс инноваций, как правило, сопровождается возникновением конфликтогенов.
В процессе инновационного конфликта новаторы рассчитывают на улучшение работы предприятия и личной жизнедеятельности в результате внедрения инновации. Консерваторы опасаются того, что жизнь и работа станут хуже. Позиция каждой из этих сторон может быть достаточно обоснованной. В борьбе новаторов и консерваторов могут быть правы и те, и другие.
Большинство конфликтов между новаторами и консерваторами (66,4%) происходит во время осуществления управленческих инноваций, каждый шестой - педагогических, а каждый десятый - материально-технических инноваций. Чаще всего (65,1%) эти конфликты возникают на стадии внедрения новшеств .
Как правило, лишь 25% сотрудников предприятий позитивно принимают инновации с самого начала, 50% занимают выжидательную позицию, а остальные 25% – сопротивляются новому. Чтобы снизить сопротивление, необходимо вовлекать сотрудников в инновации в той или иной роли на ранних этапах процесса.
Классификаций инноваций по типам довольно много. Нововведения могут быть радикальные и модифицирующие, продуктные, технические, социальные. Особое внимание ученые-экономисты уделяют организационно-управленческим инновациям (разработке и применению новых организационных структур и методов управления трудовым коллективом) и социально-экономическим инновациям (социальной разработке и применению новых механизмов функционирования предприятия). Именно эти два типа инноваций вызывают наибольшее число негативных инновационных конфликтов и последствий и чаще всего оканчиваются неудачей, причинами которой могут быть:
· стремление любого предприятия к стабильности;
· не спрогнозированное влияние изменений в одной структуре на изменения в другой;
· влияние инноваций не только на формальную структуру предприятия, но и на неформальную, и, как следствие этого, негативный настрой сотрудников по отношению к ним.
Технические инновации наиболее благополучны с точки зрения возникновения негативных последствий их внедрения. В социальных инновациях не столь очевидны и доказательны преимущества, как в случае с техническими нововведениями. Для социальных инноваций существует сложность с подсчетом их эффективности. Также для них расходы денежных средств могут быть относительно небольшими, по сравнению с техническими или другими видами инноваций, но это не означает подлинной дешевизны социальных нововведений. «Проблемы» обнаруживаются в социальных инновациях чаще, чем в технических нововведениях.
Одним из ключевых факторов успеха и неудачи при внедрении инноваций является скорость. Планирование изменений предполагает определение сроков и бюджета, распределение ответственности. Очень часто из-за отсутствия постоянного мониторинга по ключевым показателям, позволяющего понять, как идет процесс внедрения, инновации затягиваются. И чем больше растягивается инновация, тем меньше шансов на то, что она будет успешна.
Основными противоречиями в ходе реализации инноваций являются:
· нерациональное использование уже созданного производственного и финансового потенциалов предприятий;
· отсутствие эффективного опыта в области маркетинга и рекламы при наличии множества высокотехнологичных заделов в различных областях;
· относительная неадекватность в налаживании деловых связей между потенциальными инвесторами и потребителями инвестиций;
· наличие высокой степени системного инвестиционного риска.
Выявленные проблемы обуславливают определение приоритетов механизма регулирования инновационного процесса на принципах открытости информации, самостоятельности и компетентности и др. Затянувшиеся при реализации инновации опасны. Необходимо осуществлять регулярный мониторинг того, как идут инновационные процессы, и сохранять высокий темп их внедрения. Одной из проблем, сопровождающих любые изменения, является информационный вакуум, поэтому регулярное информирование сотрудников о ходе преобразований является ключевым фактором успеха инновационных процессов на предприятиях.
Литература.
1. Кара-Мурза С. Куда идет Россия. Белая книга реформ / С. Кара-Мурза, С. Батиков, С. Глазьев. – М.: Политкнига, 2008. – 448с.
2. Сироткин С.В. Совершенствование методов прогнозирования в инновационной деятельности / С.В. Сироткин // Управление общественными и экономическими системами, 2006. - №2.
Всякое новое рождается в борьбе со старым. Этому учит диалектика.
Не являются исключением из этого правила и инновационные процессы. Сопротивление нововведениям в организации может проявляться активно и открыто или носить пассивный и скрытый характер. Менеджер предпочел бы открытое сопротивление – тогда он видит и понимает, чем люди недовольны, чего от него хотят и что следует делать по улучшению самого нововведения. Из всего этого он может сформировать для себя программу организационных действий. Таким образом, сопротивление нововведению можно рассматривать как своеобразную форму организационного поведения людей. Иное дело – пассивная или, что хуже, скрытая форма сопротивления. Все вроде бы согласны, ничто как будто не вызывает возражений, но нововведения не реализуются, результаты отсутствуют.
Сопротивление персонала нововведениям может быть вызвано прежде всего такими причинами, как неопределенность, ощущение потерь и убеждением, что перемены не принесут ожидаемых результатов.
Помимо этого причины сопротивления работников нововведениям условно можно разделить еще на несколько групп. К первой причисляют экономические причины, связанные с потенциальной возможностью потерять доход или его источник. Например, работники, занятые на производстве, могут считать, что новшества в технике и технологии приведут к их увольнению, сокращению рабочего дня, интенсификации труда, лишению льгот и привилегий.
Вторая группа причин, вызывающих сопротивление персонала преобразованиям, – организационные: нежелание менять сложившуюся систему отношений, нарушать существующую расстановку сил, опасения за будущую карьеру, судьбу неформальной организации.
Выделяют также группу социальных причин, обусловливающих сопротивление персонала нововведениям. Как указывалось ранее, в нововведении принимают участие новаторы (авторы идей, проектов), организаторы, планирующие и финансирующие разработку и обеспечение внедрения инноваций, а также пользователи, работающие с нововведениями. От заинтересованности всех участников инновационного процесса зависит фактический эффект реализации новшеств. Интересы их могут сливаться или расходиться. Так, в строительстве при перерастании бригадного подряда в коллективный в положении среднего звена руководителей произошли существенные изменения. Прежняя мелкая опека, постоянный контроль за работой бригады с их стороны стали неуместными. К инженерной же подготовке производства, организационному механизму обеспечения работ (особенно снабжению) были предъявлены жесткие требования, и в ряде случаев среднее звено болезненно встретило необходимость внедрения нового метода и стало тормозить его распространение.
Та же проблема возникает с источником инициативы нововведения. В роли инициатора могут выступать работники, дирекция или вышестоящие органы. С точки зрения эффективности внедрения лучше, когда инициаторы и пользователи выступают в одном лице. Когда же одни перекладывают свои функции на других, результаты инновационной деятельности значительно снижаются.
К следующей – четвертой – группе причин относят личностные, связанные преимущественно с психологическими особенностями людей. Речь идет о силе привычки, инертности, боязни перед новым, неизведанным. Многие люди с трудом воспринимают изменение привычного хода событий, а в процессе перемен неизбежно возникают угроза понижения в должности, усиления личной власти руководителя, опасение потери статуса, положения в организации, уважения в глазах руководства и товарищей по труду. Изменение объективного положения людей затрагивает их интересы, отсюда такая важная причина, как сопротивление человеческого фактора.
Наконец, выделяют пятую большую группу социально-психологических причин сопротивления инновациям, характерных не только для отдельных членов предприятия и их групп, но и для персонала организации в целом. Среди этих причин можно назвать убеждение людей в том, что нововведения «ничего хорошего не принесут», «планируемые изменения не решат проблем, а лишь умножат их число», а кроме того, недовольство методами осуществления преобразований, их навязанностью, внезапностью; недоверие к инициаторам перемен; угрозу разрушения существующей организационной структуры ценностей; неблагоприятный морально-психологический климат; стремление сохранить «старые», «добрые» порядки и традиции; уверенность большинства членов организации в том, что надвигающиеся перемены будут происходить исключительно в интересах руководства.
Усиление сопротивления во многом обусловливают такие обстоятельства, как длительная стабильность коммерческих результатов, обеспечивающих продолжительное, без дополнительных затрат удовлетворительное функционирование предприятия; недостаточная квалификация и высокая текучесть кадров; внутренняя текучесть кадров; нездоровая внутренняя обстановка; преобладание авторитарных методов руководства.
Сила сопротивления персонала организации внедрению нововведений зависит более всего от степени разрушения сложившихся жизненных устоев, принципов и норм, скорости и интенсивности процесса изменений, а также от характера и масштабов угрозы смены власти.
Из обзора причин сопротивления персонала нововведениям можно сделать следующие выводы.
1. Сопротивление перестройке – объективное явление, обусловленное стремлением системы к сохранению относительной устойчивости связей. А всякое нововведение по отношению к действующей структуре связей воспринимается как дестабилизирующий фактор.
2. Сопротивление системы отдельным нововведениям не следует рассматривать только как негативную реакцию. Будучи объективным явлением, такое сопротивление создает необходимые предпосылки для своеобразного «испытания» новой идеи и ее доработки в процессе привязки к конкретным условиям.
3. Хотя сопротивление внедрению новшеств носит объективный и закономерный характер, его источником является субъективный элемент системы – человек. Поскольку производство представляет собой социальную систему, то субъективный фактор имеет решающее значение. Человек может играть как организующую, так и дезорганизующую роль в системе. От желания людей трудиться, их заинтересованности, умения и инициативности зависит успех установления и реализации новых функций и связей.
Если источником сопротивления нововведениям является субъективный элемент системы, то в качестве побудительной причины указанного объективного явления следует рассматривать субъективные мотивы. К их числу прежде всего можно отнести так называемую боязнь нового. Однако эта боязнь имеет объяснимые и далеко не одинаковые причины у разных лиц, выступающих объектами или участниками инновационного процесса. Как показывают исследования, выявляется несколько групп причин, важных для персонала организации.
На первом месте стоит боязнь материальных потерь. Для руководителей в одном ряду стоит боязнь ответственности или утраты существующего должностного статуса. Иногда это связывают с возможной ликвидацией занимаемой должности или ограничением прав, предоставляемых в соответствии с нею;
на втором месте – страх потерять работу;
на третьем – боязнь нового, связанная с ожиданием возрастания объема и сложности работ или уровня ответственности;
на четвертом месте – боязнь возможного собственного профессионального несоответствия уровню (сложности) новых задач или проектируемых функций;
на пятом – боязнь утраты каких-то моральных преимуществ, авторитета, статуса, возможности принимать решения, наконец, утраты власти.
Субъективные мотивы сопротивления новому могут состоять и в том, что иногда называют косностью или консерватизмом – нежелание любых перемен, которые могли бы нарушить привычные, пусть даже неэффективные, формы работы, связи и т. п. Всякое изменение требует хотя бы относительной активности, которая сама по себе весьма желательна во многих случаях. Консерватизм может проявляться как пассивно, так и в форме активного противодействия.
Итак, основными причинами боязни нового являются: неинформированность, неопределенность и некомпетентность, профессиональная неподготовленность кадров к нововведениям.
